Como deve funcionar nova lei da igualdade salarial para mulheres e homens

O texto aprovado é um substitutivo do Projeto de Lei nº 1085/23 encaminhado por Lula ao Congresso em 8 de março deste ano, que foi elaborado pela deputada federal Jack Rocha (PT-ES), relatora do projeto na Câmara dos Deputados.

Para detalhar o que se sabe sobre o funcionamento da nova lei até o momento, Marie Claire conversou com a advogada Fayda Belo, especializada em gênero, direito antidiscriminatório e feminicídio, e a empreendedora Juliana Alencar, CEO da empresa de inovação e cultura Weird Garage e especialista em cultura corporativa.

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Até o momento, Lula não afirmou qual órgão ficará responsável pela fiscalização. Com a sanção, ficou definido que os casos podem ser encaminhados por um portal do Ministério do Trabalho ou pelos números de telefone Disque 100, Disque 180 e Disque 158.

Alencar afirma que é preciso que a funcionária reúna evidências que comprovem a desigualdade salarial e as direcione ao novo canal. Até o momento, o Ministério Público do Trabalho é um dos principais órgãos responsáveis por reunir essas denúncias.

Para que o poder público possa fazer a fiscalização, é preciso que tenham dados que demonstram a desigualdade salarial. Isso deve ser evidenciado em outro ponto da lei, que obriga empresas a entregarem relatórios semestrais que descrevem a divisão salarial no local.

Alencar, no entanto, afirma que a lei pode ficar fragilizada nos casos em que há remuneração com base em metas de performance. “Muitas empresas não têm métricas e indicadores claros para que haja um reconhecimento baseado na meritocracia dos resultados de cada colaborador.”

Anteriormente, a CLT determinava que a multa por salários desiguais era de um salário mínimo. Agora, a multa será equivalente a dez vezes o salário devido.

“Se essa empresa é pega pelo poder público não laborando na igualdade de remuneração entre homens e mulheres, aplica-se a multa. O dinheiro vai para o poder público, que vai aplicar o valor em programas e ações de igualdade de gênero e que incluam mais mulheres no mercado", explica Belo.

No caso da funcionária prejudicada, deverá ser paga a diferença do valor não recebido ao longo do tempo de contribuição, sem tirar dela o direito de pedir uma indenização por danos morais.

Por exemplo: se Maria trabalhou por quatro meses recebendo R$ 1 mil e José, na mesma função e período, ganhou R$ 2 mil por mês, Maria deverá receber a diferença de R$ 1 mil que não foi pago ao longo desses quatro meses. Portanto, a empresa deverá pagar a Maria R$ 4 mil.

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Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de 2019, o rendimento das mulheres corresponde a 77% do dos homens.

No caso de mulheres negras, este valor pode ser 40,2% menor se comparado ao recebido por uma mulher branca, de acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2022. Isso sem contar a presença escassa de mulheres LBT (lésbicas, bissexuais e trans), indígenas e com deficiência, por exemplo.

Assim, é possível que a nova lei nivele os salários de mulheres de diversos marcadores sociais? Para Fayda Belo, a expectativa é que sim.

"O que se espera com a nova lei é que não só não exista desigualdade de gênero, mas também entre gêneros. Agora há meios e instrumentos em que se pode comprovar que não existe essa hierarquia entre mulheres – porque hoje é isso que existe", diz.

Um dos argumentos de opositores da nova lei é de que o projeto oferece “mais do mesmo”. Isto porque, desde 1952, a CLT prevê que homens e mulheres que desempenham a mesma função devem receber a mesma remuneração.

Além disso, a Constituição Federal garante que homens e mulheres são iguais em direitos e deveres e que devem receber remunerações iguais pela mesma função – isso sem contar os tratados dos quais o Brasil participa para mitigar a desigualdade de gênero no ambiente empresarial.

No entanto, somente isso não foi o suficiente. "Infelizmente, no Brasil, se você não cria junto uma norma que reprima quem não cumpre a regra, ela não funciona. O que é a repressão de um salário mínimo para uma grande empresa? Nada", diz Belo.

Isto porque a regra não era encarada como obrigatoriedade e abria brechas para o não cumprimento. "A realidade é que hoje essa igualdade não existe. E, se não existe, precisa-se criar ações, programas e leis que possam fazer com que a norma escrita e vários outros instrumentos sejam realizados”, enfatiza a advogada.

Nesse sentido, outro diferencial da lei está nos critérios mais rigorosos de transparência fiscal e de fiscalização, segundo Juliana Alencar. Um exemplo disso é a apresentação do novo relatório de transparência, em que será possível identificar e corrigir possíveis disparidades. A empreendedora também enfatiza a possibilidade da indução de outras ações afirmativas, como incentivos fiscais às empresas que cumprirem a legislação.

Esse é outro argumento usado por opositores da lei. Fayda Belo, no entanto, discorda. Como exemplo, ela cita o fato de que as mulheres são mais capacitadas do que os homens: segundo dados de 2019 do IBGE, 19,4% das mulheres com 25 anos ou mais têm ensino superior completo. Para os homens, esse percentual cai para 15,1%.

"A lei não será um obstáculo para as empresas. O que vai ficar claro é que não se pode virar as costas para mulheres qualificadas, que têm o mesmo currículo e a mesma competência – ou mais – que os homens”, afirma.

Contudo, Juliana Alencar vai por outro caminho. A empreendedora afirma que a inibição pode acontecer se outras decisões não acompanharem o avanço.

Ela cita, por exemplo, o período muito desigual de licença-maternidade e paternidade – em que homens ficam afastados por apenas cinco dias, com possibilidade de acréscimo de uma quinzena, e as mulheres por 120 dias.

“Essa diferença pode, sim, tirar uma vantagem competitiva das mulheres”, explica. “É necessário reaver a licença paternal para que ambos saiam do mesmo ponto de partida. Atualmente, essa é uma realidade apenas de forma autônoma do corporativo, sem o apoio do governo.”

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De acordo com a nova lei, uma empresa fica dispensada da exigência de igualdade salarial quando adotar planos de cargos e salários por meio de negociação coletiva, com base em previsão de meta ou previsão de que atinja cargos maiores – uma dinâmica comum no setor varejista, por exemplo. Esta é uma norma já prevista na CLT.

“É o chamado plano de carreira, em que se determina um tempo para que esse novo cargo seja atingido, bem como o necessário para que a funcionária se desenvolva para chegar na meta. Deve-se deixar claro os níveis salariais que são pretendidos para ela”, explica Alencar.

"Neste caso, inclui-se essa evolução das mulheres no meio da empresa, dando-as essa chance de crescer e avançar sem privilegiar um gênero. Mesmo assim, tudo isso precisa ser fiscalizado para incluir a mulher de maneira igual", ressalta Belo.

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Por mais que as empresas, em tese, já devessem ter adotado mecanismos de equidade salarial, Belo enfatiza que a lei permite que elas identifiquem disparidade salarial e criem um plano de ação, com metas e prazos.

Para esta elaboração, deverão participar representantes dos funcionários da empresa e ainda um representante sindical. Se houver descumprimento da meta, haverá uma multa administrativa de até 3% da folha de pagamento do empregador, limitada a cem salários mínimos.

Alencar afirma que, para fazer essa adequação, é necessário que as empresas promovam mudanças internas, como educação de funcionários (por meio de guias, bate-papos ou movimentos diferentes para ampliar troca de informações e acelerar a implementação de diversidade); avaliação da situação atual (por análise interna de disparidade salarial ou de gênero em cargos de liderança); e revisão de práticas e políticas de recursos humanos (como as de recrutamento, seleção, promoção e remuneração, garantindo que promovam a igualdade de oportunidades).

Um estudo de 2018 do Banco Mundial constatou que a equiparação salarial com base em gênero pode melhorar em 3,3 pontos percentuais a economia dos países. Esse dado foi lembrado pela ministra das Mulheres Cida Gonçalves no início de junho deste ano, em entrevista ao Estadão.

Alencar pensa da mesma maneira, e destaca que oportunidades iguais também fazem parte dessa equação. “Com mais membros economicamente ativos na sociedade, mais a economia gira. Sem distinção por gênero, mais talentos são aproveitados, o que gera mais ganhos em produtividade e melhora os resultados financeiros em todos os setores do mercado”, explica.

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A lei estabelece ainda a implementação de medidas que garantam a permanência das mulheres no mercado de trabalho e que intensifiquem a promoção de políticas de diversidade e inclusão. Entre elas estão canais de denúncia, incentivo à capacitação profissional, criação de comitês direcionados e treinamento de lideranças sobre equidade de gênero no mercado. Alencar afirma que, por meio dos comitês, há mais chances de abrir espaço para discutir o assunto e oportunidade de focar nessas questões.

Belo acrescenta que esses outros pilares ajudam a sustentar a lei de igualdade salarial e a fortalecer todo ecossistema empresarial para ir contra a desigualdade de gênero.

"O Brasil está avançando para que grandes empresas e marcas entendam que é importante que a mulher seja vista pelo prisma da competência e que pode ocupar qualquer espaço de forma justa. Elas precisam ser vistas como mais do que um corpo. Reforço que, para isso, é preciso que haja compreensão por gestores e donos de que isso vai trazer ótimos resultados, e que enxerguem essa lei como mais um braço para termos um Brasil mais justo e igual para todo mundo.”