Votre équipe est confrontée à des microagressions. Comment pouvez-vous favoriser une culture de diversité et d’inclusion ?
Naviguer sur le lieu de travail peut être un parcours complexe, surtout lorsqu’il s’agit de formes subtiles de discrimination comme les microagressions. Il s’agit des affronts, des rebuffades ou des insultes verbaux, non verbaux et environnementaux quotidiens, intentionnels ou non, qui communiquent des messages hostiles, désobligeants ou négatifs à des personnes ciblées uniquement en raison de leur appartenance à un groupe marginalisé. Si vous remarquez des microagressions au sein de votre équipe, il est crucial de les aborder de front pour favoriser une culture de diversité et d’inclusion.
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Janet M. Stovall, CDEGlobal Head of Diversity, Equity and Inclusion at NeuroLeadership Institute | Co-Author, The Conscious Communicator:…
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Jasmine A. Lee, MSW, PhDHigher Education Executive | Experienced People Manager | DEI Specialist
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Kim H McRaeStrategic Development Sales & Senior Analyst | Ray White Commercial | Redlands Coast Specialist | Global Equity Analyst…
Pour lutter contre les microagressions, votre première étape est de devenir apte à les reconnaître. Ces comportements peuvent être aussi manifestes qu’un commentaire sarcastique sur la tenue vestimentaire d’une personne ou aussi subtils que de mal prononcer constamment le nom d’un collègue malgré les corrections. Reconnaissez que les microagressions découlent souvent de préjugés inconscients. En vous éduquant, vous et votre équipe, sur ce qui constitue une microagression, vous pouvez commencer à créer un environnement où chacun est respecté et valorisé pour ses contributions uniques.
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“Micro” is a nice word. Even the scientist who coined the term has moved away from it. Consider Dr. Tiffany Jana’s term: Subtle acts of exclusion. And then reverse engineer the response. Inclusion is intention.
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You may face some pushback as you explain how certain acts or words were experienced as a microaggression. When people have good intentions, they often react defensively when it is called a microaggression, because they weren't trying to be aggressive. Expect that, and provide deeper understanding, recognizing that what feels like a microaggression to one person might not feel like one to another person.
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Microagressions may not look to directly attack someone but its those indirect comments passed which can deeply impact someone. This comes from the unconscious biases we all are holding. Calling people with odd names or making fun of their ethnicity or culture. Create an awareness within your team, help them to acknowledge whats nit right and also understand their queries. Make them feel heard valued and embrace the differences.
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o foster a culture of diversity and inclusion and address microaggressions within our team, we will prioritize education and awareness through regular training on diversity, inclusion, and unconscious bias. Clear anti-discrimination policies will be established and communicated effectively to ensure zero tolerance for microaggressions. We will promote open communication channels, encouraging team members to share experiences and concerns openly and anonymously if needed.
La création d’un dialogue ouvert est essentielle pour lutter contre les microagressions. Encouragez votre équipe à partager ses expériences et ses sentiments dans un espace sûr sans crainte de représailles. Cela peut être facilité par des réunions régulières ou des séances de rétroaction consacrées à la discussion sur la culture du lieu de travail. Un dialogue ouvert aide non seulement à cerner les problèmes, mais favorise également un sentiment de communauté et de soutien entre les membres de l’équipe, ce qui est le fondement d’un milieu de travail inclusif.
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Dealing with microaggressions at work requires a blend of grace, Moxy, and a dash of humor. First, don’t let unconscious bias trip you up; see it as a speed bump, not a roadblock. When a microaggression hits, stay cool and call it out with a witty retort, like, “Did you mean to say that out loud?” or “Let’s add that to the list of things not to repeat.” Always seek to educate, not escalate—offer training and resources for understanding. Remember, it's about fostering growth, not grudges. With patience and persistence, you can turn awkward moments into opportunities for enlightenment.
Il est important d’établir des normes de comportement claires au sein de votre équipe. Élaborez un code de conduite qui définit explicitement le comportement acceptable et les conséquences de la violation de ces normes. Ce code doit être co-créé avec la contribution de tous les membres de l’équipe pour garantir l’adhésion et doit être régulièrement révisé. En fixant ces attentes, vous fournissez un cadre pour un environnement d’équipe respectueux et inclusif.
Donnez à tous les membres de l’équipe les moyens de dénoncer les microagressions. Cela signifie qu’il faut leur fournir les outils et le soutien nécessaires pour résoudre ces problèmes lorsqu’ils se présentent. Des sessions de formation sur les techniques de communication et la résolution de conflits peuvent donner à votre équipe la confiance nécessaire pour intervenir lorsqu’elle est témoin ou victime de microagressions. Une équipe responsabilisée est une équipe où chaque membre se sent responsable du maintien d’une culture inclusive.
Il ne suffit pas d’établir des politiques ; Vous devez également surveiller les progrès et tenir l’équipe responsable. Mettre en place des mécanismes de signalement et de suivi des incidents de microagressions. Examinez régulièrement ces rapports et prenez des mesures lorsque des tendances apparaissent. Il peut s’agir d’une formation supplémentaire, de discussions individuelles ou d’autres interventions. Le suivi des progrès permet de s’assurer que les efforts de lutte contre les microagressions se poursuivent et que l’équipe évolue continuellement vers une culture plus inclusive.
Enfin, soutenez activement la diversité dans la structure et les activités de votre équipe. Cela signifie non seulement embaucher une main-d’œuvre diversifiée, mais aussi promouvoir un leadership diversifié et s’assurer que toutes les voix sont entendues dans les processus décisionnels. Célébrez les événements culturels, encouragez le partage de différentes perspectives et créez des opportunités de mentorat pour favoriser un environnement où la diversité n’est pas seulement présente, mais acceptée comme un atout précieux pour l’équipe.
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Too often, people only hire people exactly like themselves, because that is understandably what they are comfortable with. Older people do it because they become set in their ways, and younger people do it because they can feel competitive, threatened and judgmental. Unfortunately, this leads to a team that thinks exactly the same way, which is fine in some circumstances. But for the teams who want some check and balance, to be cutting edge and thought leaders, you need diversity. You need someone(s) who thinks differently. Judge all you want on a person's execution or communication of their ideas, but if you judge them because they don't think like you? You will forever be surrounded by yes men and become increasingly inflexible with time.
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Responding to microaggressions requires two key approaches. First, organizations must be committed to exploring bias, and the way, organizational biases lead to microaggressive behaviors and policies. Without first addressing issues of bias, organizations will not address the root causes leading to microaggressions. Second, organizations need to prioritize, microaffirmations, which are practices and policies that communicate to employees that they are seen and celebrated because of who they are. Microaffirmations include things like pronouncing names correctly, public accolades, and equitable parental leave policies. Organizations that prioritize microaffirmations, are more likely to cultivate loving and inclusive workplace cultures.
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