Por que menos mulheres são promovidas a cargos de liderança?

Quais são as características que definem o que é um bom líder na sua empresa? Essa é uma pergunta que toda mulher precisa fazer, para poder conhecer qual é a régua que está sendo utilizada para avaliá-la.

Em um estudo sobre avaliação e promoção das mulheres conduzido pela professora da Yale School, Kelly Shue, identificou que as mulheres normalmente obtêm melhores classificações de desempenho do que os homens, mas são frequentemente julgadas como tendo menos potencial de liderança e não são promovidas porque os gerentes subestimam seu potencial.

O estudo, baseado em registros de avaliação e promoção de quase 30.000 trabalhadores, descobriu que 56%, ou seja, mais da metade entre iniciantes contratados foram mulheres, porém a cada degrau nessa escalada em cargos de liderança há cada vez menos mulheres, chegando ao número de 14% menos chances de serem promovidas a cada ano que passam na empresa.

Perceba essa informação: nos quesitos de avaliação de desempenho o resultado das mulheres é em média superior ao dos homens, mas quando aplicados às competências consideradas para uma promoção seu potencial é mais baixo. Criando uma engrenagem venenosa que cria expectativas para mulheres continuarem a busca por novos desafios mas que talvez nunca sejam alcançados.

Isso acontece porque a maioria das empresas utiliza métricas comuns do mundo real na avaliação de desempenho quando se fala em potencial de gestão, como assertividade, capacidade de execução, carisma, liderança e ambição. Porém, além de serem subjetivas e estereotipadas, são características normalmente associadas ao gênero masculino, o que explica parte do gap nas promoções entre homens e mulheres.

O modelo de avaliação com pesos e pontos associados a características pré-determinadas subestima a capacidade de desempenho das mulheres, que possuem alta performance em competências diferentes, mas que têm total ou maior potencial de levar resultados para a mesa. Sem contar ainda que desenvolvem novas habilidades a cada desafio que são impostas, conseguindo estabelecer um padrão mais alto de entregas, superando as expectativas.

O que as empresas podem fazer para combater esse tipo de viés em seus sistemas de avaliação? Ter mulheres avaliando mulheres poderia ser uma opção? A resposta é: provavelmente não. Os autores da pesquisa descobriram que as mulheres também atribuem pontuações mais baixas de potencial para suas subordinadas mesmo com alto desempenho, pois estão condicionadas ao viés social e seguem o mesmo racional avaliativo que favorece os homens.

Uma solução simples seria remover completamente as pontuações potenciais das avaliações e simplesmente promover os funcionários com base em seu desempenho.

Mas a melhor forma de combater preconceitos associados a determinados atributos é identificando adequadamente as qualidades de liderança que as mulheres trazem para a mesa. Ao invés de avaliarmos as habilidades separadamente, precisamos criar um indicador de competências conjuntas para desenvolvermos avaliações mais justas no momento de uma promoção.  Isso é a inclusão, tratar as habilidades com olhar individual, com pesos iguais ainda que em ambiente coletivo, criando novas métricas de sucesso acessíveis a todos.

Let the fear drive you!
até a próxima semana.

Monica Magalhaes é especialista em inovação e transformação digital, empreendedora, palestrante e influenciadora B2B no instagram @shelovesfuture.