Joanna Urbańska

Zainicjowanie, szerzenie i propagowanie wiedzy dotyczącej różnic pokoleniowych mających bezpośredni wpływ na zarządzanie ludźmi. Zwrócenie uwagi najwyższej kadry zarządzającej na pojawiające się realne potrzeby zmian w zarządzaniu pokoleniem millennials. Przeprowadzenie warsztatów dla menedżerów średniego i wyższego szczebla oraz dla firmy zewnętrznej.

WYZWANIE: budowanie marki pracodawcy wśród kandydatów
DZIAŁANIE: rozrysowanie candidate journey map, zaprojektowanie treści komunikatów wysyłanych do kandydatów na każdym etapie rekrutacji, stworzenie ankiety oceniającej organizację oraz standard przeprowadzonych procesów rekrutacyjnych i zaimplementowanie jej do każdej wiadomości, wdrożenie
wskaźnika NPS w ankietach, opracowanie standardu poszczególnych etapów komunikacji dla całego zespołu,
EFEKT: wskaźnik NPS na poziomie 60… Pokaż więcej

WYZWANIE: budowanie marki pracodawcy wśród kandydatów
DZIAŁANIE: rozrysowanie candidate journey map, zaprojektowanie treści komunikatów wysyłanych do kandydatów na każdym etapie rekrutacji, stworzenie ankiety oceniającej organizację oraz standard przeprowadzonych procesów rekrutacyjnych i zaimplementowanie jej do każdej wiadomości, wdrożenie
wskaźnika NPS w ankietach, opracowanie standardu poszczególnych etapów komunikacji dla całego zespołu,
EFEKT: wskaźnik NPS na poziomie 60, pozytywne komentarze od kandydatów w ankietach (szczególnie od osób, którym nie zaproponowano współpracy) Pokaż mniej

Udział w pierwszej edycji inicjatywy jako mentee | 2017
Udział w drugiej edycji poprzez nagranie zachęcające do wzięcia udziału w programie (link) | 2018

WYZWANIE: brak doświadczonych kandydatów do działu sprzedaży, stale zmniejszająca się liczba aplikacji na stanowiska sprzedażowe
DZIAŁANIE: wypracowanie z kadrą zarządzającą profilu skutecznego w warunkach organizacji sprzedawcy, zbudowanie matrycy kompetencji podzielonej na część rekrutacyjną i szkoleniową, rekrutowanie kandydatów na podstawie potencjału
EFEKT: rekrutacja oparta na na badaniu cech i predyspozycji a nie doświadczenia, zwiększony spływ CV, wzrost zatrudnień osób bez… Pokaż więcej

WYZWANIE: brak doświadczonych kandydatów do działu sprzedaży, stale zmniejszająca się liczba aplikacji na stanowiska sprzedażowe
DZIAŁANIE: wypracowanie z kadrą zarządzającą profilu skutecznego w warunkach organizacji sprzedawcy, zbudowanie matrycy kompetencji podzielonej na część rekrutacyjną i szkoleniową, rekrutowanie kandydatów na podstawie potencjału
EFEKT: rekrutacja oparta na na badaniu cech i predyspozycji a nie doświadczenia, zwiększony spływ CV, wzrost zatrudnień osób bez doświadczenia Pokaż mniej

WYZWANIE: wzrost zapotrzebowania na kadrę sprzedażową o 100% w czasie 3 miesięcy w związku z poszerzeniem obszarów inwestycyjnych
DZIAŁANIE: niestandardowe ogłoszenia o pracę, kontakt do siebie w każdym komunikacie do kandydata, nieformalna atmosfera na spotkaniach rekrutacyjnych, zmiana orientacji z poszukiwania doświadczenia na poszukiwanie potencjału, praca z menadżerami nad uświadamianiem aktualnej sytuacji na rynku pracy, osobiste rozmowy z pracownikami na temat poleceń do… Pokaż więcej

WYZWANIE: wzrost zapotrzebowania na kadrę sprzedażową o 100% w czasie 3 miesięcy w związku z poszerzeniem obszarów inwestycyjnych
DZIAŁANIE: niestandardowe ogłoszenia o pracę, kontakt do siebie w każdym komunikacie do kandydata, nieformalna atmosfera na spotkaniach rekrutacyjnych, zmiana orientacji z poszukiwania doświadczenia na poszukiwanie potencjału, praca z menadżerami nad uświadamianiem aktualnej sytuacji na rynku pracy, osobiste rozmowy z pracownikami na temat poleceń do pracy
EFEKT: dwukrotne zrekrutowanie 50 sprzedawców w założonym terminie Pokaż mniej