Im eigenen Unternehmen nach Kandidaten suchen

Die interne Kandidatensuche erfolgt meist über Stellenanzeigen, die nicht beziehungsweise noch nicht öffentlich ausgeschrieben sind und richtet sich an Ihre bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Laut der aktuellen Global Trends Studie von Mercer wünschen sich über 81 Prozent aller Kandidaten in einem Unternehmen gute Karrieremöglichkeiten. Das bedeutet, dass auch Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen mit diesem Wunsch in die Firma eingetreten sind. Als Unternehmen und vor allem als Personalmanager sollten Sie darauf achten, dass möglichst alle Mitarbeiter mit ihrem Job zufrieden sind. Dazu gehört auch eine gelebte Unternehmenskultur, in der berufliche Weiterentwicklung gefördert wird. Geben Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Chance zur Weiterentwicklung, indem Sie Stellenangebote intern veröffentlichen! Idealerweise passiert das eine kurze Zeit vor der externen Veröffentlichung, sodass internen Mitarbeitern ein Vorsprung gegenüber externen Kandidaten gewährt wird. Die Medien zur Ausschreibung sind je nach Verfügbarkeit das sogenannte Schwarze Brett. Also öffentliche Tafeln, wo Informationen aller Art angebracht werden können und für Mitarbeiter zugänglich sind. Wenn Ihre Firma über ein Intranet verfügt, posten Sie auch hier Ihre Stellenzeigen. Firmenzeitung oder allgemeine Newsletter an die Mitarbeiter bieten ebenfalls eine gute Plattform dafür. Sprechen Sie mögliche Kandidaten in Mitarbeitergesprächen aktiv an. Denken Sie dabei auch an teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter, die vielleicht mehr Stunden als bisher arbeiten möchten. Auch Elternzeitrückkehrern sollte diese Chance gegeben werden. Vielleicht müssen Sie sich auch aufgrund von Einsparungen von Mitarbeitern trennen. Sprechen Sie auch diese an! Die Vorteile der Besetzung einer Position mit einem internen Kandidaten liegen auf der Hand. Sie erfolgt schnell und kostengünstig. Der Kandidat ist dem Unternehmen bekannt und man kennt seine Stärken und Entwicklungspotenziale. Der Kandidat kennt den Betrieb, kann sich in der neuen Position schneller eingliedern und benötigt in der Regel kürzere Einarbeitungszeiten. Zusätzlich ist eine interne Stellenbesetzung auch eine Botschaft an alle anderen Mitarbeiter, dass Unternehmenskultur gelebt wird und Aufstiegschancen vorhanden sind. Außerdem bleiben das betriebliche Entgeltniveau bestehen und betriebsspezifische Qualifikationen erhalten. Zudem wird Personalfluktuation vermieden. Schließlich wissen Sie nicht, ob der Kandidat nicht bereits auf externer Jobsuche war. Leider gibt es auch Nachteile bei der internen Stellenbesetzung, die nicht von der Hand zu weisen sind. Neben den begrenzten Bewerberauswahlmöglichkeiten kann unter den vorhandenen Kandidaten Betriebsblindheit herrschen. Des Weiteren lässt man seine guten Mitarbeiter nur ungern ziehen. Daher kommt es vor, dass Sie in der ursprünglichen Abteilung auf Widerstand stoßen, wenn Sie einen aktiven Mitarbeiter zum Wechsel animieren. Umgekehrt werden auch manchmal unbeliebte Mitarbeiter fortgelobt. Seien Sie ruhig etwas skeptisch, wenn die ursprüngliche Abteilung einen Mitarbeiter sofort ziehen lassen will und fragen Sie genauer nach! Meistens müssen Sie, wenn sich ein interner Kandidat beruflich verändert, die ursprüngliche Stelle auch nachbesetzen. Auch das können Sie wieder intern machen. Jedoch kann nach einiger Zeit ein regelrechtes Ringtauschen entstehen und Sie haben in Summe mehr Arbeit mit all den Besetzungen als anfangs erwartet. Unterschätzen Sie auch nicht die Frustration bei internen Kandidaten, die nicht ausgewählt werden. Hier sind oft Gespräche und plausible Erklärungen nötig, warum die Entscheidung gegen sie getroffen wurde. Meine Empfehlung ist es die Abteilung, die den Job ausschreibt, nach deren Kandidatenwünschen zu fragen. Wenn die mit interner Stellenbesetzung einverstanden sind, geben Sie Ihren Mitarbeitern doch eine Chance! Sie werden sehen, wie das ankommt und ob es für Sie den Recruitingprozess erleichtert oder nicht.