Zgoda na tryb zdalny nie oznacza, że pracownik już na stałe musi pracować z domu. Nowelizacja Kodeksu pracy zmieniła zasady powrotu do biur "na żądanie" zatrudnionego lub pracodawcy. To ważne, bo dotychczas o tym, gdzie pracujemy, w praktyce decydował szef. Teraz będzie można łatwiej wrócić do pracy w firmie. Tłumaczymy, jak zmienić dom na biuro.
- Wyjaśniamy, kto, kiedy i na jakich zasadach może zrezygnować z pracy zdalnej. Co może pracownik, a co pracodawca?
- Wskazujemy, czy pracodawca będzie mógł żądać powrotu do biura np. kobiet w ciąży lub rodziców małych dzieci
- Tłumaczymy, jak postąpić, gdy zdalny tryb przewidziano w umowie o pracę
- Więcej takich informacji znajdziesz na stronie głównej Onet.pl
Czy jeśli nie spodoba mi się całkowita praca zdalna, to będę mógł wrócić do biura? Czy jeśli pracownik nie pracuje efektywnie z domu, to mogę szybko przywrócić go do pracy w firmie? To pytania z maili przesłanych na adres redakcji czytelnicy@bi.pl. Zadają je z jednej strony zatrudnieni, z drugiej pracodawcy, którzy wdrażają pracę zdalną na podstawie obowiązującej od 7 kwietnia 2023 r. nowelizacji Kodeksu pracy. Zmieniła ona nie tylko zasady wdrażania zdalnego trybu pracy, ale też rezygnacji z niego.
Dotychczas pracownicy nie mogli rezygnować — w sposób wiążący — z pracy zdalnej i wracać do wykonywania obowiązków w siedzibie pracodawcy. Zdalny tryb był bowiem wdrażany w firmach na podstawie specustawy covidowej, która przewidywała, że to pracodawca jednostronnie poleca pracę zdalną i on może ją cofnąć. Za sprawą nowelizacji Kodeksu pracy to się zmieniło.
Kto, kiedy i jak może zrezygnować z pracy zdalnej
Nowe kodeksowe przepisy przewidują, że wprowadzenie pracy zdalnej ma być uzgadniane przez pracownika i pracodawcę. Strony mogą to ustalić już na etapie zawierania umowy. W takiej sytuacji podwładny od początku zatrudnienia w firmie pracuje zdalnie. Trybem zdalnym może być też jednak objęta osoba już pracująca (w trakcie zatrudnienia w firmie). Strony mogą porozumieć się w tej sprawie albo z inicjatywy pracodawcy, albo na wniosek pracownika.
W tym drugim przypadku zarówno pracodawca, jak i pracownik, będą mogli w prosty sposób zrezygnować ze zdalnej pracy. Wystarczy, że złożą wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania obowiązków (czyli pracy z biura). Firma i zatrudniony ustalą wówczas termin powrotu do pracy stacjonarnej, przy czym nie może on być dłuższy niż 30 dni od otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków świadczenia pracy nastąpi po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Czytaj także w BUSINESS INSIDER
Kogo pracodawca nie przywróci do pracy w firmie
Od tej ogólnej zasady przywracania pracy stacjonarnej obowiązuje jeden istotny wyjątek. Dotyczy on pracowników, którzy mogą ubiegać się o pracę zdalną na preferencyjnych zasadach. Chodzi o:
- kobiety w ciąży;
- rodziców wychowujących dzieci do czterech lat;
- rodziców dzieci niepełnosprawnych;
- rodziców dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju albo orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub zajęć rewalidacyjno-wychowawczych;
- rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (tzw. ustawa "Za życiem");
- pracowników sprawujących opiekę nad niepełnosprawnymi członkami najbliższej rodziny lub innymi osobami niepełnosprawnymi pozostającymi we wspólnym gospodarstwie domowym.
Wnioski o pracę zdalną składane przez tych zatrudnionych firma ma aprobować, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj obowiązków wykonywanych przez zatrudnionego (więcej na ten temat pisaliśmy w Business Insider). W ich przypadku pracodawca będzie mógł domagać się powrotu do pracy stacjonarnej, tylko jeśli dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj obowiązków świadczonych przez zatrudnionego. W praktyce oznacza, że pracodawca może żądać powrotu takich osób do pracy w firmie, jeśli np. zmieni się np. profil albo rodzaj działalności przedsiębiorstwa i okaże się, że po zmianach niemożliwe jest kontynuowanie pracy w formule zdalnej.
Czytaj też: Urlopy dla rodziców po zmianach. Sprawdź, co się opłaca
Co z powrotem do firmy, gdy praca zdalna wynika z umowy?
Eksperci zwracają jednocześnie uwagę, że skuteczność omawianego sposobu na powrót pracowników do firm może zależeć od tego, jaki formalny sposób wdrażania pracy zdalnej zastosowano w danym przedsiębiorstwie.
— Omawiana procedura rezygnacji z pracy zdalnej w praktyce będzie obowiązywać w przypadku, gdy zdalny tryb jest stosowany na podstawie wniosku od pracownika, składanego zgodnie z ustalonym w firmie np. regulaminem. Jeśli jednak uzgodnienie pracy zdalnej zawarto w umowie o pracę i jest ono jej formalnym elementem, to ewentualna rezygnacja będzie wymagała zmiany umowy, zgodnie z zasadami kodeksu pracy — tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Zawacka & Rdzeń.
Konieczne będzie więc złożenie wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki pracy (czyli przywrócenie zatrudnionego do trybu stacjonarnego), z zachowaniem okresów wypowiedzenia, np. trzymiesięcznego, jeśli taki okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi, który ma wracać do biura. Jeśli to pracodawca będzie domagał się powrotu pracownika do firmy, to będzie musiał dodatkowo wskazać przyczynę takiej zmiany warunków.
Czytaj też: Prowadzisz firmę i masz sprawę w sądzie? Ten przepis jest dla ciebie
Czy grozi nam nagły powrót do biur?
Omawiany, uproszczony tryb powrotu do pracy stacjonarnej może być korzystny zarówno dla pracodawców, jak i zatrudnionych. Ci pierwsi mogą w prosty sposób przywrócić pracę stacjonarną osobom, które nie sprawdzą się w trybie zdalnym.
— W praktyce nie sądzę, by firmy korzystały często z tego uprawnienia. Zmieniają się zasady pracy zdalnej, ale jest ona stosowana już od dłuższego czasu, przyzwyczajono się do niej. Część pracodawców podkreśla jednak, że stosują taki tryb niechętnie. Woleliby pracę stacjonarną, ale oferują też tę zdalną, bo oczekują jej kandydaci do pracy. To w praktyce rodzaj benefitu, atut świadczący o atrakcyjności pracodawcy. Firmy przyciągają w ten sposób kandydatów, na jakich im zależy — podkreśla mec. Zawacka.
W praktyce nowe rozwiązanie może mieć większe znacznie dla pracowników. Dotychczas nie mogli oni rezygnować — w sposób wiążący — z pracy zdalnej i wracać do wykonywania obowiązków w siedzibie pracodawcy. Zdalny tryb był bowiem wdrażany w firmach na podstawie specustawy covidowej, która przewidywała, że to pracodawca jednostronnie poleca pracę zdalną i on może ją cofnąć. Pracownik mógł oczywiście wnioskować, choćby nieformalnie, o przywrócenie stacjonarnego trybu, ale w sposób niewiążący firmę.
Warto jednak podkreślić, że omawiane, nowe rozwiązanie dotyczy tylko przypadków, gdy praca zdalna jest wprowadzana (uzgadniana) w trakcie trwającego już zatrudnienia. Nie obejmuje ono przypadku gdy już przy podpisaniu umowy o pracę strony uzgadniają, że podwładny będzie wykonywał obowiązki zdalnie. W takiej sytuacji nie można bowiem mówić o "przywróceniu" pracy stacjonarnej (skoro od początku zatrudnienia podwładny pracował zdalnie).
— Moim zdaniem to jednak zbyt sztywne rozwiązanie. Przepisy powinny przewidywać także dodatkową procedurę, która umożliwiałaby "przejście" na pracę stacjonarną osobom, które do tej pory, od początku zatrudnienia w firmie, pracowały zdalnie — podsumowuje prof. Monika Gładoch, radca prawny i partner w Kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.