Jeśli wniosek o pracę zdalną złoży np. rodzic trzylatka albo dziecka niepełnosprawnego, to firma będzie mogła odmówić tylko w wyjątkowych okolicznościach. Te preferencje nie dotyczą jednak okazjonalnej pracy zdalnej, czyli świadczonej np. dwa dni w miesiącu. Jeśli szef odmówi, to zaskarżenie jego decyzji byłoby bardzo trudne, ale rodzice nie są w takiej sytuacji zupełnie bezbronni.
- Już 7 kwietnia 2023 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy w sprawie pracy
- Kodeks pracy daje nieco więcej praw m.in.: kobietom w ciąży, rodzicom małych dzieci, a także niepełnosprawnych. Utrudnia pracodawcom odrzucanie ich wniosków o pracę z domu
- Tłumaczymy, kto ma więcej praw i co można zrobić, gdy firma jednak odmówi zdalnej pracy
- Więcej takich informacji znajdziesz na stronie głównej Onet.pl
Dotychczasowe zasady pracy zdalnej zmieni nowelizacja kodeksu pracy z 1 grudnia 2022 r., która czeka już tylko na wejście w życie. Zatrudnieni będą mogli występować do pracodawcy z wnioskiem o objęcie ich pracą zdalną, świadczoną w całości poza firmą lub w formie hybrydowej. Niektórzy z nich, w tym rodzice dzieci do lat czterech, mogą liczyć dodatkowo na szczególne preferencje w tym zakresie. Firma ma akceptować ich wnioski, a odmówi im pracy zdalnej tylko, jeśli będzie w stanie to uzasadnić organizacją pracy lub jej rodzajem. Prowokuje to pytania, czy zatrudniający nie będą wykorzystywać tego nieprecyzyjnego przepisu do odrzucania próśb opiekunów i czy ci ostatni mogą w jakiś sposób kwestionować decyzje szefa lub doprowadzić do ich zmiany. Wątpliwości wywołują też inne kwestie.
— Te szczególne, preferencyjne zasady nie dotyczą wniosków o udzielenie okazjonalnej pracy zdalnej, czyli tej świadczonej na uproszczonych zasadach, przez maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym. Wniosek zatrudnionego o przejście na okazjonalną pracę zdalną nie wiąże pracodawcy — wskazuje prof. Małgorzata Kurzynoga, radca prawny w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.
WIĘCEJ INFORMACJI PRAWNYCH W NOWEJ SEKCJI BUSINESS INSIDER POLSKA — PRAWO
Kto skorzysta z ułatwień i na jakich zasadach?
Zgodnie z nowelizacją kodeksu pracy preferencyjne zasady wnioskowania o pracę zdalną będą dotyczyć:
- kobiet w ciąży
- rodziców dzieci do czterech lat
- rodziców dzieci niepełnosprawnych
- rodziców dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju albo orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub zajęć rewalidacyjno-wychowawczych
- rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu
- pracowników sprawujących opiekę nad niepełnosprawnymi członkami najbliższej rodziny lub innymi osobami pozostającymi we wspólnym gospodarstwie domowym
Czytaj także w BUSINESS INSIDER
Wnioski tych zatrudnionych o pracę zdalną firma ma aprobować, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj obowiązków wykonywanych przez zatrudnionego. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca poinformuje w formie papierowej lub elektronicznej w ciągu siedmiu dni roboczych od złożenia pisma.
Jakie decyzje podejmą pracodawcy?
Eksperci podkreślają, że na podobnych zasadach niektórzy rodzice mogą już wnioskować o inne preferencyjne rozwiązania, np. objęcie ich indywidualnym rozkładem czasu pracy lub ruchomymi godzinami zaczynania i kończenia pracy. Wskazują, że pracodawcy mają więc już doświadczenie w tym zakresie i będą wyrażać zgodę na pracę zdalną wymienionych wcześniej osób.
— W większości np. prac biurowych da się ją tak zorganizować, aby możliwe było wykonywanie obowiązków w formie zdalnej. Moim zdaniem odmowy będą dotyczyć przypadków, gdy rzeczywiście zastosowanie pracy zdalnej jest niemożliwe, np. przy pracy w systemie ciągłym lub zmianowym. Trzeba brać też jednak pod uwagę, że niektórzy pracodawcy mogą odmawiać, jeśli zależy im na unikaniu dodatkowych kosztów związanych z pracą zdalną, czyli nie chcą wypłacać ryczałtów za zużycie prądu i dostęp do internetu przy pracy z domu — wskazuje Adam Kraszewski, radca prawny i partner w kancelarii GESSEL.
Czytaj też: Dodatkowy urlop. Sprawdź, czy skorzystasz
Postępowanie w razie odmowy
Co ma zrobić rodzic lub opiekun, jeśli firma nie zgodzi się zdalny tryb, uzasadniając to np. trudnościami organizacyjnymi? Trudno wyobrazić sobie, że pracownik np. zakwestionuje prawdziwość przyczyny odmowy przed sądem. Teoretycznie spór z pracodawcą o kwestie związane z warunkami zatrudnienia zawsze jest możliwy, ale w tym przypadku nie ma ewidentnej podstawy prawnej do wnoszenia roszczeń. Na dodatek ugruntowana jest zasada, że wewnętrzna organizacja pracy w firmie to domena pracodawcy i sądy w nią nie ingerują, nie kwestionują działań operacyjnych, podyktowanych sytuacją ekonomiczną itp. (na tej zasadzie np. nie sprawdzają, czy firma rzeczywiście miała powody do zwolnień grupowych lub restrukturyzacji, tylko czy przeprowadziła je zgodnie z przepisami).
— To zrozumiałe, bo trudno uzasadnić, dlaczego sądy miałyby ingerować w to, jak działa dana firma, oczywiście poza przypadkami naruszenia prawa. Zatrudnionemu pozostaje więc skarga do Państwowej Inspekcji Pracy, która może kierować wystąpienia do pracodawców — wskazuje mec. Kraszewski.
Inspekcja nie nakaże wysłania zatrudnionych na pracę zdalną (nie ma takiego uprawnienia), ale warto podkreślić, że może ona też stosować "miękkie" środki oddziaływania. Na takiej zasadzie podejmuje działania już teraz np. w kwestii nadużywania umów cywilnoprawnych przez firmy. Inspektor pracy nie może wydać nakazu zastąpienia zlecenia umową o pracę, ale może zarekomendować (niewiążąco) takie rozwiązanie skontrolowanemu pracodawcy. W ten sposób etat zyskuje kilka tysięcy osób. Oczywiście nie oznacza to, że podobnie będzie w przypadku odmowy pracy zdalnej, bo weryfikowanie przyczyn braku zgody pracodawcy na tryb zdalny wydaje się jeszcze trudniejsze niż np. sprawdzenie, czy firma nadużywa zleceń. Miękkie rekomendacje nie są jednak w takich przypadkach niemożliwe.
Czytaj też: Wszyscy wszystkim powinni wystawiać faktury. Po co? Wyjaśniają szefowie organizacji biznesu
Co z pracą okazjonalną?
Warto jednocześnie podkreślić, że preferencje dla rodziców i opiekunów na pewno dotyczą wnioskowania o całkowity lub hybrydowy tryb zdalny, czyli gdy np. praca ma być w całości świadczona z domu lub częściowo z domu, a częściowo stacjonarnie w firmie (np. dwa dni w tygodniu). Przepisy przewidują jednak też inną formułę, tzw. okazjonalną pracę zdalną, którą można świadczyć maksymalnie przez 24 dni w roku. Wówczas nie trzeba spełniać wszystkich wymogów przewidzianych dla trybu całkowitego lub hybrydowego (np. nie trzeba wypłacać ryczałtu za zużyty prąd i internet). Wniosek o okazjonalną pracę zdalną składa pracownik, ale — jak wskazują eksperci — w tym przypadku nie obowiązują już wspomniane wcześniej preferencje dla rodziców.
— Wyłączono zastosowanie art. 6719 Kodeksu pracy, w którym uregulowano przypadki złożenia wiążącego wniosku o pracę zdalną. Oznacza to, że nawet wniosek o okazjonalną pracę zdalną, złożony np. przez pracownicę w ciąży lub pracownika wychowującego dziecko w wieku do czterech lat, może nie zostać uwzględniony przez pracodawcę — wskazuje prof. Kurzynoga.
Podkreśla, że decyzja o stosowaniu pracy okazjonalnej zależy więc od zgody zatrudniającego.
— Wynika to także np. z art. 6733 k.p., który stanowi, że "praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie na wniosek pracownika". Ustawodawca wyraźnie wskazał, że "może być", a nie że "jest" wykonywana. To, że wniosek pracownika nie jest wiążący, wynika też z art. 6718 k.p., zgodnie z którym praca zdalna jest świadczona w miejscu uzgodnionym z pracodawcą. Przepis ten nie został wyłączony w odniesieniu do pracy okazjonalnej, więc będzie mogła być ona świadczona w miejscu, na które zgodę wyraził zatrudniający — podsumowuje prof. Kurzynoga.
Możliwe, że brak preferencji dla rodziców jest podyktowany tym, aby firmy nie były zaskakiwane cyklicznymi wnioskami o pracę zdalną, które trudno odrzucić. Mogłoby to bowiem zaburzyć organizację pracy w przedsiębiorstwie.