Das ist passiert
Tesla-Chef Elon Musk stellt Mitarbeiter aus dem Supercharger-Team wieder ein, die er erst vor Kurzem entlassen hatte. Musk setzte sich über die Chefin der Sparte hinweg, die sich offenbar weigerte, weitere Kündigungen vorzunehmen. Daraufhin waren sowohl die Topmanagerin als auch viele andere ihren Job los. Jetzt hat Musk eine Kehrtwende hingelegt, wie unter anderem die Nachrichtenagentur Reuters berichtete. Es ist ein ungewöhnlicher Fall in besonders kurzer Zeit. Doch wie gelingt es grundsätzlich, verbrannte Erde vergessen zu machen und ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurückzuholen?
Das können Sie daraus lernen
1. Ausnahmesituation erklären!
Nicht immer ist nachvollziehbar, warum ein Unternehmen gerade jetzt Mitarbeitern kündigt. Doch oft sind Ausnahmesituationen der Grund. Während der Coronapandemie konnten Gastronomie- und Hotelbetriebe ihre Angestellten nicht mehr beschäftigen. In der aktuellen, zeitverzögerten Insolvenzwelle müssen Mitarbeiter gehen, damit überhaupt eine Chance aufs Überleben des Unternehmens besteht.
Nach der Pandemie oder einer Insolvenz benötigen die Firmen oft wieder Personal – und fragen diejenigen, die sie noch von früher kennen. Aus Personalersicht sei es wichtig, die überstandene Situation dann gut zu erklären und zur eigenen Verantwortung zu stehen, sagt Inga Dransfeld-Haase, Präsidentin des Bundesverbands der Personalmanager. „Rekrutierer können nicht sagen, das sind Entscheidungen aus dem Off, ich habe damit nichts zu tun.“ Auch wenn sie tatsächlich an höherer Stelle oder gar in einem anderen Land getroffen wurden. Darin sieht die Personalchefin eine Loyalitätspflicht gegenüber dem Unternehmen.
Tesla-Personaler sollten also nicht einfach sagen: Elon wollte es so.
2. Keine unrealistischen Erwartungen schüren!
Wer zu seinem alten Arbeitgeber zurückkehrt, verfügt bereits über ein gutes Verständnis des Geschäfts. Die Einarbeitung, die für Neue viele Monate dauern dauern kann, fällt praktisch weg. Wer seine Mannschaft nach einer Krise nicht erst von Grund auf zusammensetzen muss, kann Aufträge von Konkurrenten übernehmen, die noch nicht wieder voll einsatzfähig sind.
Nur: Wenn ein konkretes Problem oder Unzufriedenheit zur Trennung geführt hat, sollten beide Seiten, Teamchefin und (ehemaliger) Mitarbeiter, vor einem erneuten Engagement genau überlegen, ob das Problem oder der Grund für die Unzufriedenheit behoben ist. „Das muss bereinigt sein“, sagt Dransfeld-Haase. „Ich muss dann sagen: Dieses oder jenes umfasst die Position nicht. Das, was du suchst, kann ich dir nicht bieten.“ Falsche Versprechungen wirken sich unter Umständen negativ aufs Arbeitgeberimage aus.
Im Idealfall ein weiterer Vorteil: Rückkehrer bringen neue Impulse mit, vielleicht sogar Lösungen. Aber auch hier sei ein genauer Blick nötig, sagt Dransfeld-Haase. Wie sehr sind die Aufgaben in den unterschiedlichen Jobs wirklich vergleichbar? Ist die Lösung für Unternehmen A tatsächlich auf Unternehmen B übertragbar?
3. Fachkräftemangel nicht vergessen: In Kontakt bleiben!
Lautet die Antwort auf diese Fragen „Nein“, muss das jedoch nicht bedeuten, dass man sich aus den Augen verliert. Im Gegenteil: Unternehmen führen oft Talentpools, über die sie mit Gekündigten oder Gegangenen in Kontakt bleiben. Dransfeld-Haase nennt ein Beispiel: „Wenn ein Unternehmen einen Auszubildenden nicht übernimmt, sammelt der woanders auf dem Arbeitsmarkt tolle Fähigkeiten und wertvolle Erfahrungen, die später noch sehr nützlich sein können.“
Die Kontaktpflege mit Ehemaligen müssten Firmen „wie eine langfristige Kundenbeziehung“ betrachten, sagt Dransfeld-Haase, die empfiehlt, ab und an mal eine Mail, eine Aufmerksamkeit zu schicken: Wir wissen, was wir an dir hatten. Wir denken an dich.
Die Grundvoraussetzung für eine Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses: eine faire und respektvolle Trennung. Ein Beschäftigter, dessen Personalchef glaubhaft deutlich gemacht hat, dass seine Entlassung nicht mit seinen Leistungen zusammenhängt, geht eher ans Telefon, wenn der Personalchef wieder anruft.
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