Reclutar policías es tan difícil que el Departamento de Policía de National City recientemente comenzó a ofrecer un bono de firma de $30,000 para atraer a oficiales experimentados de otras agencias.
Es mucho dinero para un pequeño departamento municipal, pero la competencia es feroz.
National City necesita llenar solo un puñado de vacantes. Hay muchas más plazas vacías en el otro extremo del espectro, como en el Departamento de Policía de San Diego, que tiene 184 vacantes. En el Departamento del Sheriff del condado, se necesitan 315 agentes, aunque no es para trabajos de patrullaje, sino para trabajar en salas de tribunales y centros de detención, incluido el nuevo centro penitenciario Rock Mountain en Otay Mesa, que comenzó a albergar a algunos reclusos el verano pasado.
En los últimos años, los departamentos locales y en todo el estado y el país se han encontrado con muchos trabajos vacantes y pocos interesados. Reclutan intensamente, cubren los costos de la academia para candidatos preferidos e incluso intentan atraer a personal de otras agencias. El Departamento del Sheriff, así como los departamentos de policía de San Diego, Oceanside, Chula Vista, El Cajon y La Mesa, todos ofrecen bonos a los oficiales que se transfieren a sus departamentos.
El Departamento de Justicia de EE.UU. dijo que el reclutamiento y la retención de candidatos calificados estaba en “una crisis histórica” tras la pandemia de COVID-19, un mercado laboral ajustado, una frustración creciente de la comunidad con la profesión policial y preocupaciones sobre la seguridad y el bienestar de los oficiales. Los reclutadores locales dicen que están compitiendo entre ellos por los mejores candidatos.
La escasez de personal que afectó a muchos departamentos de policía en todo el país parece estar aliviándose para algunos. Los departamentos de policía en EE.UU. informaron un aumento en la dotación de personal en 2023 por primera vez desde la pandemia de COVID-19, según una encuesta de 214 agencias realizada por el Foro de Investigación Ejecutiva de la Policía, una organización de investigación policial.
Los departamentos informaron haber contratado más oficiales juramentados en 2023 que en cualquiera de los cuatro años anteriores, y menos oficiales renunciaron o se jubilaron, según la encuesta. Las agencias pequeñas y medianas informaron tener más oficiales juramentados en 2023 que en enero de 2020, aunque los departamentos grandes aún estaban por debajo de los niveles de personal de ese período. “Las agencias más grandes aún están teniendo dificultades para contratar”, dijo Chuck Wexler, director ejecutivo del grupo de investigación.
Bonos como impulso
Muchos departamentos están implementando bonos de firma para impulsar los esfuerzos de reclutamiento. Al menos seis agencias en el condado de San Diego están ofreciendo pagos de entre $15,000 y $30,000.
“La parte difícil es que todos estamos sacando del mismo grupo”, dijo el teniente de policía de Escondido, Damian Jackson, quien encabeza el esfuerzo de reclutamiento de su departamento. “Así que es un desafío para todos por todas partes”.
Escondido no tiene un bono de firma, pero ofrece un beneficio especial valorado por sus oficiales. En Escondido, a cada oficial juramentado se le asigna un coche que pueden llevar a casa. El mes pasado, la ciudad extendió su radio de millaje a 45 millas, lo que alcanza el condado de Riverside, donde viven muchos oficiales.
“Hemos tenido un programa de coches para llevar a casa para todos los empleados juramentados desde principios de los 80”, dijo Jackson. “Es un gran beneficio”.
Jackson también destaca la comunidad solidaria de Escondido y su reputación al hablar con solicitantes y oficiales interesados en mudarse de agencias vecinas.
“Creo que aquí la cultura de nuestro departamento habla por sí misma y eso es lo que nos ayuda a retener personas, eso es lo que nos ayuda a atraer personas”, dijo Jackson. “Cuando buscas en Google la palabra Escondido, no aparece un montón de cosas locas… Es una ciudad ocupada, pero no es una ciudad loca”.
Los departamentos más pequeños necesitan menos oficiales. Escondido tiene 10 vacantes, Oceanside tiene 26 y Chula Vista tiene 19. El Cajon necesita seis oficiales y La Mesa necesita cinco. Carlsbad tiene dos puestos vacantes después de haber extendido recientemente ofertas de trabajo condicionales a cuatro solicitantes.
El sargento de Oceanside, Javar Beaver, dijo que las transferencias laterales no solo pueden obtener bonos de hasta $22,000, sino también 480 horas de tiempo de enfermedad “bancado”, un beneficio que dijo podría ser útil si alguien en la familia del oficial se enferma poco después de comenzar el nuevo trabajo.
Beaver, el principal reclutador del departamento, dijo que las 26 vacantes son las más que ha visto en sus 11 años con Oceanside y dijo que pone una carga más pesada sobre los oficiales de patrulla actuales. Dice a los posibles candidatos que su departamento paga bien, disfruta de un buen apoyo comunitario y tiene una excelente ubicación. “Poder conducir por la playa todos los días, es simplemente increíble”, dijo.
National City comenzó a ofrecer sus bonos laterales a fines de 2022, y hasta ahora, tres nuevas contrataciones en el departamento de 86 oficiales los han recibido. Uno vino del Departamento de Policía de El Centro, otro de la policía de las escuelas de la ciudad de San Diego y un tercero había completado la academia de policía. Los oficiales laterales son atractivos cuando se trata de reclutamiento: su formación en la academia ya ha sido pagada y completada, y generalmente tienen algo de experiencia en el campo.
La única agencia de policía local que no está en modo de contratación es Coronado: el departamento de la ciudad costera tiene 47 oficiales juramentados, uno más que su presupuesto, lo que un portavoz describió como “sobrestaffing”. No ofrece bonos de firma ni otros incentivos y no tiene oficiales encargados del reclutamiento. La mayoría de los departamentos “patrocinan” a los reclutas, pagándoles mientras completan seis meses de entrenamiento en el Instituto Regional de Entrenamiento de Seguridad Pública de San Diego en el Colegio Miramar. No Coronado.
“No ofrecemos un puesto de recluta. No tenemos que hacerlo en este momento”, dijo la portavoz del departamento, Lea Corbin, en un correo electrónico. “Solo aceptamos a aquellos que ya han completado una academia”.
California tiene problemas de reclutamiento en todo el estado. El Departamento de Policía de Alameda ofrece lo que parece ser el premio más atractivo para nuevas contrataciones: un bono de $75,000. El departamento, que también tiene un salario inicial de seis cifras, tenía 1 de cada 3 trabajos vacantes la primavera pasada cuando la ciudad implementó el incentivo.
“Es difícil poder pagar la vivienda aquí en el Área de la Bahía y sabiendo que eso es una carga o un obstáculo o algo con lo que la gente va a luchar, ¿cómo podemos nosotros, como departamento de policía, idear formas, formas creativas, de eliminar eso?” dijo el jefe de policía de Alameda, Nishant Joshi, a CBS News en abril. En enero, Joshi dijo al Mercury News que espera que el departamento haya llenado sus vacantes para junio.
Alameda requiere que el nuevo empleado se comprometa a quedarse cinco años o tendrá que devolver parte del dinero de manera proporcional. Algunos departamentos pagan los bonos a lo largo de varios años para evitar que aquellos que intenten aprovecharse del sistema o “salten de bono en bono” de trabajo en trabajo.
La ciudad de Hemet ofrece un bono de firma de $60,000 para oficiales de policía con tres años de experiencia en patrullaje en California. Los oficiales reciben $10,000 cuando completan el entrenamiento en el campo y $50,000 después de cinco años de servicio. La ciudad de Whittier no solo paga un bono de $20,000 para contrataciones laterales, sino que también proporcionará a los oficiales un préstamo sin intereses de $50,000 para la compra de una residencia en la ciudad de Whittier. El préstamo es perdonable después de 15 años de servicio en la ciudad.
No es solo el dinero
Wexler dijo que algunas agencias están simplificando su proceso de contratación o flexibilizando políticas, como las restricciones sobre exhibir tatuajes, para facilitar la contratación. Dijo que las personas que eligen una carrera en la aplicación de la ley consideran muchos factores cuando consideran un departamento.
“No creo que todo sea cuestión de dinero, porque Alameda está ofreciendo $75,000, Seattle está ofreciendo $30,000, Washington, D.C., está ofreciendo $25,000”, dijo Wexler. “Creo que las personas están eligiendo departamentos donde piensan que las condiciones laborales son buenas y la comunidad es solidaria”.
El sargento de policía de San Diego, Jason Tsui, dijo que ve a algunos solicitantes que participaron en comportamientos en su juventud, como el uso de drogas, sin saber que terminarían queriendo unirse a la aplicación de la ley. Los departamentos están considerando esas cosas de manera diferente que en el pasado, dijo.
“No puedo ser alguien para juzgar porque al final del día, se trata del carácter: ¿Confío en ti? ¿Creo en ti? ¿Puedes trabajar duro? ¿Eres un jugador de equipo? ¿Eres honesto?” dijo Tsui. “Creo que las personas son las mismas, solo que tienen diferentes antecedentes. Por eso tenemos que ser flexibles. Las generaciones son diferentes”.
https://www.youtube.com/watch?v=58TrjCiNR9ULos departamentos también están haciendo cambios para que los buenos candidatos no se tropiecen con pruebas obsoletas. Tsui dijo que San Diego cambió su prueba de habilidades físicas, que solía ser “literalmente la prueba más difícil del condado”, para que esté más alineada con lo que hacen los reclutas en la academia de policía.
“El objetivo de la prueba física de ingreso es asegurarse de que vas a estar en forma para la academia, ¿verdad? Pero eso no es un buen indicador de ello porque hemos visto a personas que pasan eso y están fuera de forma. Vemos a personas que fallan eso (y) están en excelente forma”, dijo.
La Mesa también cambió su prueba. Los solicitantes todavía tienen que hacer cinco pruebas de “muestras de trabajo”, una carrera de agilidad, arrastrar un muñeco de 150 libras, trepar dos tipos de cercas y correr 500 yardas. Pero ya no tienen que completar todas las pruebas en menos de 3½ minutos, dijo la teniente de policía, Katy Lynch. “No es un solo evento”, dijo, señalando que algunas candidatas calificadas tenían dificultades con la prueba anterior.
“Nos preocupaba estar perdiendo buenas candidatas femeninas”, dijo Lynch.
Muchos departamentos permiten a los solicitantes con un título universitario omitir completamente la prueba escrita. San Diego también está considerando ofrecer pruebas virtuales en línea en lugar de establecer fechas de pruebas presenciales. “Solo estamos tratando de hacerlo un poco más conveniente”, dijo Tsui.
Una de las recomendaciones que surgió del examen del DOJ sobre el reclutamiento y la retención de la policía el año pasado fue cambiar la imagen de la aplicación de la ley. En lugar de enfatizar la mentalidad de “guerrero” destacando asignaciones especiales como equipos SWAT, el grupo sugirió compartir más sobre los aspectos guardianes del trabajo. “Las campañas de reclutamiento deben subrayar la oportunidad que ofrece la aplicación de la ley para unirse a una profesión noble que tiene un impacto real en la comunidad y sirve a un propósito superior”, decía el informe.
Los reclutadores dicen que algunos de los interesados en la aplicación de la ley ven el trabajo como una forma de ayudar a los demás. “Quieren servir a nuestra comunidad y ayudar a las personas, ayudar y devolver a su manera”, dijo el alguacil adjunto, Alan Peters. “Las personas tienen el deseo de servir, y eso es lo que estamos buscando, simplemente personas comunes con integridad, dispuestas a trabajar, dispuestas a aprender”.
Los oficiales que comenzaron sus carreras hace más de una década recuerdan una época en la que cientos de candidatos competían por un puesto vacante o dos.
“Cuando miras hacia atrás hace 20 años, solía haber 200 personas luchando por un puesto”, recordó Lynch de La Mesa. En estos días, dijo, su departamento recibe entre 40 y 60 solicitudes por mes.
“Es un cambio”, dijo Lynch. “Es competitivo entre las agencias cuando solía ser más competitivo entre los candidatos”.
