Ein Fachbeitrag von Nikolas Samios, Gründer der Cooperativa Venture Group. Dieser Artikel erschien zuerst am 24. April 2019. Wir haben ihn aus Anlass der aktuellen Debatte um Mitarbeiterbeteiligungen erneut veröffentlicht.
Im Silicon Valley ist es selbstverständlich, in Europa gibt es wegen steuerrechtlicher Probleme zwischen den einzelnen Ländern derzeit eine Diskussion über die Frage: Wie können Unternehmen ihre Mitarbeiter zu Anteilseignern machen und sie somit an einem späteren Erfolg beteiligen? Denn das ist ein wirkungsvolles Instrument, um talentierte Angestellte zu finden. Doch wie lassen sich Mitarbeiter-Beteiligungs-Programme unter den geltenden deutschen Steuervorschriften am effektivsten gestalten?
Mitarbeiter lassen sich auf unterschiedlichen Wegen am Erfolg eines Unternehmens beteiligen. Sie können zum Beispiel Tantieme, Sonderzahlungen, Aktienoptionen oder einen Anteil des Umsatzes bekommen. Der in der Startup-Welt übliche Weg ist es, die Mitarbeiter mit Unternehmensanteilen direkt partizipieren zu lassen, mit sogenannten Employee Stock Ownership Plans (ESOP).
Anteile statt Beratergehälter – Mitarbeiterbeteiligung ist für Startups essentiell
Gerade im zunehmenden Wettbewerb um gute Führungskräfte ist eine Beteiligung der Mitarbeiter an Erlösen eines Unternehmensverkaufs (Exit) unabdingbar. Weiterhin können durch die variable Vergütung, die an einen Exit gekoppelt ist, kurzfristig die Kosten gesenkt werden. Erfahrenere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die bereits etwas Geld auf dem Sparbuch haben, können dabei abwägen, ob sie statt 30.000 Euro mehr Jahresgehalt nicht lieber wirtschaftlich 0,25 Prozent an einer gerade mit zwölf Millionen Euro bewerteten Gesellschaft erhalten möchten.
Startups, die oft wenig Geld zur Verfügung haben, verlagern das Auszahlen von höheren Gehältern auf das Ausschütten von Exit-Erlösen zum Ende des Unternehmens-Lebenszyklus. Natürlich dienen die Beteiligungs-Programme auch als gute Möglichkeit, um Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und so einen Wechsel im Kernteam zu vermeiden. Sie haben darüber hinaus auch einen emotionalen Wert, da sich Mitarbeiter idealerweise als Mitunternehmer fühlen und entsprechend verhalten.
Employee Stock Ownership Plans sind also in vielen Fällen sinnvoll, nur gestaltet sich ihre Einführung – anders als in den USA – in Deutschland und Europa als schwierig. Daher hat der Wagniskapitalgeber Index Ventures in Kooperation mit führenden europäischen Unternehmern die politische Initiative Not Optional gegründet.
Trotzdem ist es bereits heute möglich, Mitarbeiter am Unternehmenserfolg teilhaben zu lassen. Der Fachbeitrag zeigt, wie es funktioniert, mit folgenden Themen:
- Mitarbeiter-Beteiligungs-Programme in der Praxis
- der Unterschied zwischen ESOP, VSOP und Phantom Shares
- Zahlen zum Einsatz von ESOP in deutschen Startups
- Beispielverträge
Die steuerliche Situation in Deutschland hat stellt die Herausforderung an Unternehmen, dass die Ausgabe von Firmenanteilen an einen Arbeitnehmer bereits zum Zeitpunkt der Einräumung ein Steuerereignis darstellt (Sachlohn).
Konkret heißt das: Im Januar 2019 erhält ein Mitarbeiter ein Prozent an einer Beispielgesellschaft – sagen wir: Horizontal Media GmbH – zu nominal einem Euro pro Anteil, um ihn am weiteren Wertzuwachs zu beteiligen. In diesem Fall wird ein Steuerprüfer diesen Vorgang als Einräumung eines sogenannten geldwerten Vorteils in Höhe von einem Prozent heranziehen. Mit einer Drittbewertung der Wagniskapitalgeber von beispielsweise zwölf Millionen Euro sind das 120.000 Euro. Diese 120.000 Euro sind dann als lohnsteuerpflichtiger Arbeitslohn zu versteuern, was je nach Steuersatz vereinfacht einer Last von 60.000 Euro entsprechen kann.
Aus einem gut gemeinten Motivationspaket wird so also schnell eine bittere Pille, denn die 60.000 Euro sind zeitnah zu zahlen und nicht erst zum Exit-Zeitpunkt, zu dem ja erst Geld fließt, aus dem der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin die Steuerlast in der Regel erstmalig tragen könnte.