Jazmín Beccar Varela: "Todos somos distintos y hay que buscar cómo abordar esas diferencias"

Allí se piensan acciones para capacitar, contener, recibir, fomentar, y visibilizar temas relacionado a las mujeres. "Nosotros tenemos una certificación que busca la igualdad salarial entre hombres y mujeres", continuó.

"Esa es una certificación externa, que nos audita todo tipo de nómina con el salario que corresponde a cada rol, y te tenés que certificar a través de una auditoría que es con focus groups a empleados, con focus groups a RRHH, con papeles que hay que llenar. Somos la primera empresa a nivel mundial certificada, y en Argentina estamos certificados también", contó.

La Global Equal Salary Certification

Además, compartió que "Philip Morris International fue la primera compañía internacional en recibir la Global Equal Salary Certification. Por su parte, Massalin Particulares fue la tercera afiliada a nivel global de PMI en obtener la certificación, en el año 2018".

La encargada de Cultura de la compañía agregó que "para nosotros es un orgullo ser reconocidos como una empresa que remunera por igual a hombres y mujeres que hacen trabajos equivalentes. Nuestro equipo directivo está comprometido con que tengamos un salario justo y equitativo entre hombres y mujeres; con la integración de principios y prácticas de Equal Salary; y con la percepción de los empleados de la compañía al respecto".

La coherencia entre el "decir" y el "hacer"

Al respecto, comentó que se debe ser "consistente" y "coherente", ya que "una cosa es lo que decís y planteas en tu cultura y los valores que promulgas", y otra la percepción de la gente. "Lo tenés que llevar a la práctica en tus políticas, porque si después la gente ve que estás haciendo un lavado de discurso, la gente no lo ve, no lo compra y no se siente orgullosa del lugar donde trabaja", enfatizó.

"En el lado 'We Care', ahí metemos políticas: Cuidar a la gente, tener los mismos salarios, que la gente tenga los beneficios que se merece en este momento económico del país, cuidar las monedas duras, poder entregar descuentos en distintas cosas", continuó comentando Beccar Varela sobre la contención a los empleados. "Si tenemos líderes que no escuchan, que no tienen equipos diversos, o que solamente toman decisiones unilaterales, no estamos siendo consistentes y coherentes con nuestros valores", comentó.

"Si vos no tenés políticas que acompañen todo eso, la gente se te desprende muy rápido"

"Si vos no tenés políticas que acompañen todo eso, la gente se te desprende muy rápido", dijo Beccar Varela y agregó: "Creo que es un avance enorme de no tener género a la hora de la licencia".

"Es la forma de poner de vuelta en igualdad de situación al varón y a la mujer, porque el varón vuelve a tener licencia y la mujer también. La idea acá es que los dos salgan del espacio de trabajo, por un lado, cuidamos a las nuevas formas de familias, ambos tienen tiempo para entregar en su casa y cuidar al nuevo hijo".

"Antes era la mujer que tenía que cuidar a su familia", aseveró en referencia a los temores de las mujeres perder el trabajo por estar embarazadas.

El meta del 40% de mujeres en posiciones de liderazgo

Beccar Varela, explicó que Philip Morris quiere llegar a un 40% de mujeres en posiciones de liderazgo. "Hoy por hoy estamos en 39,8%, estamos avanzando", indicó entre risas. "Pero acá lo importante es darle herramientas a las personas para contratar gente, que haya mujeres, por lo menos en la selección; que el 50% de los que vos ponés sobre la mesa sean mujeres", continuó.

"Venimos de industrias superocupadas por varones, por lo menos en Philip Morris, en donde las posiciones de liderazgo generalmente estaban ocupadas por varones, también, en planta, por supuesto", remarcó. "Uno tiene que forzar y volver a cuestionarse, volver a empujar un poquito la rueda y decir: ¿Por qué no una mujer puede ocupar este rol?", reflexionó.

Beccar Varela expresó que ahora las mujeres "llegan" debido a que las compañías "las visibilizan", ya que "antes estaban tapadas" porque "se las puso sobre la mesa". "Antes ni siquiera estaba sobre la mesa que esa persona, por sesgo, no podía ocupar esos puestos", rememoró.

"Personas, no importa si es varón o mujer, o la edad que tenga, o si tiene familia, o si tiene una discapacidad, o si habla en otro idioma, porque también nos tenemos que acostumbrar a que viene gente de otros países y habla en otro idioma y todo el equipo se tiene que amoldar también, o esa persona se tiene que amoldar también", continuó.

Los principales desafíos para las compañías en materia de equidad

La gerente de People Engagement de Philip Morris International sostuvo que este tipo de procesos significa "romper con un montón de pensamientos que quedaban", puesto que "a las empresas las forman personas", y esta son "seres sociales que viven en sus entornos y que tienen pensamientos ya adquiridos".

"Vienen a la compañía y cuando tienen que tomar decisiones, no solamente rigen las decisiones de negocios, sino lo que traen consigo de su casa, de sus problemas, de su vida familiar, de lo que sea. Nosotros tenemos que romper a través de capacitaciones, de charlas, de formación, a las personas y sacarles sesgos", continuó.

Beccar Varela también indicó que "también está bueno escuchar a los de adentro", con las "encuestas de clima" para "saber dónde estamos parados". "Obviamente que hay cosas que podemos hacer ya, y cosas que nos van a tomar un tiempo", reconoció sobre el acompañamiento a las minorías.

"A nosotros nos pasó que había muchas mujeres que postergaban su maternidad", dijo Beccar Varela, y contó que la empresa llegó a tener una política en la que acompaña a la mujer en la criopreservación de sus óvulos y que "puedan tomarse sus días para hacerse la intervención". "Creemos que es aggiornarnos al tipo de familia que cada familia quiere elegir", contó.