Tomada de decisões sem demoras injustificadas, oferecer oportunidades de desenvolvimento de carreira e reconhecer as pessoas pelo esforço que fizeram para atingir metas e objetivos do negócio fizeram a diferença para as empresas vencedoras da pesquisa “As Melhores na Gestão de Pessoas”, realizada pelo Valor em parceria com a consultoria Mercer. Os índices de satisfação com relação a estes três aspectos marcaram uma diferença de até 14 pontos percentuais entre as 35 empresas que se destacaram na pesquisa de 2022. Neste ano, Valor Carreira registrou 196 empresas inscritas, das quais 133 finalizaram o processo (alta de 6% em relação a 2021 e 126 foram qualificadas, totalizando 101.467 respostas de funcionários.
Oferecer um pacote de remuneração e de benefícios, incluindo itens personalizados e flexíveis, também foi um fator que diferenciou em 15 pontos percentuais as vencedoras das demais empresas avaliadas. Recompensa justa, aliás, foi um dos temas que mais cresceram na avaliação dos funcionários das vencedoras versus as vencedoras da edição anterior. “E aqui, na nossa metodologia da pesquisa, estamos falando mais de um recompensa não necessariamente no sentido de oferecer maiores salários, mas da justiça de reconhecer o desempenho e esforço das pessoas pelo trabalho realizado”, afirma Daniela Junqueira Segre, líder de engajamento e experiência do funcionário da Mercer no Brasil.
Em todos os aspectos que direcionam a avaliação deste fator na pesquisa, a diferença das vencedoras para as demais superou 10 pontos percentuais. Outra evolução, na comparação de 2021 para 2022, envolve o tema do ambiente de trabalho saudável. O que envolve não apenas uma cultura onde as pessoas se sintam à vontade para falar o que pensam ou uma rotina de trabalho que apoia o estilo de vida saudável (diferença de nove pontos percentuais, em ambos aspectos), como principalmente flexibilidade.
“Nos dois anos de pandemia, empresas tiveram que se reinventar e começaram a ouvir mais colaboradores no sentido de: a gente tem que mudar nosso modelo trabalho, então vamos ouvir mais os funcionários e entender suas demandas e fazer os ajustes necessários em vários aspectos que afetam o dia a dia deles”, diz Daniela. Esse movimento também se reflete em um clima de confiança maior entre as vencedoras - o que é medido no tema de ‘cultura de integridade’ e que aponta uma diferença de sete pontos percentuais.
“Entre as empresas que se destacaram, esse clima está mais presente na avaliação dos funcionários ouvidos”. Daniela lembra, contudo, que todos esses aspectos - do reconhecimento, passando pelo ambiente não tóxico até a construção de confiança, depende diretamente da liderança e dos gestores. “É perceptível que a liderança vem mudando o jeito de se comunicar e, entre as empresas que se destacam, há um esforço desses gestores estarem mais próximos até para reconhecer, desenvolver os times, mas também distribuir melhor as conquistas do dia a dia”. E para também garantir uma cultura mais ágil, onde a decisão pode ser tomada de forma mais horizontal e menos vertical (na famosa ‘escadinha’ de aprovação de chefes’).
O tema de agilidade organizacional, por exemplo, gerou uma diferença de 13 pontos percentuais das vencedoras para as demais avaliadas. Neste tema, quatro perguntas tiveram acima de 93% de avaliação positiva dos funcionários, como: apoio ao desenvolvimento de ideias inovadoras, resposta efetiva às mudanças do ambiente de negócios e facilidade de criar rede de contatos e relacionamento com colegas e clientes. “As vencedoras têm um direcionamento mais claro da tomada de decisão, de autonomia, de melhor comunicação e transmissão de informações necessárias. Trabalham mais por squads e hubs, têm gestores mais abertos e que se organizam de forma mais horizontal. Tudo isso gera agilidade para inovar. E são fatores bem avaliados pelas pessoas hoje.”
Ganha peso também para funcionários avaliarem bem as empresas nas quais trabalham o acesso a oportunidade de desenvolvimento profissional e para crescer na carreira. Na avaliação de Daniela, as organizações que se destacam hoje são aquelas capazes de olhar para o funcionário, entender suas competências, e realocá-los nas áreas corretas, nos projetos que fazem sentido, e em posições-chave. É um olhar muito menos vertical, como funcionava a visão de carreira há alguns anos, e central para retenção. “Quando as pessoas trabalham em empresas onde visualizam essas oportunidades de carreira de forma clara, onde têm uma conexão boa com a liderança, se motivam mais para ir além do que foram contratadas. Realizam aquilo que chamamos de esforço discricionário: que é quanto estamos dispostos a fazer algo mais porque sabem que valerá a pena.”
Para mensurar a avaliação dos funcionários diante de seu gestor direto, a pesquisa incluiu uma análise do eNPS ou Employee Net Promoter Score. De modo geral, o indicador mede o grau de satisfação dos funcionários ou o quanto são “promotores” das empresas nas quais trabalham.
Nesta pesquisa, foi perguntado o quanto os funcionários recomendam sua “liderança imediata para um amigo trabalhar”. O eNPS obtido nas vencedoras foi de 63% e, muito embora seja 11 pontos percentuais acima daquele obtido entre as demais, fica abaixo quando o que está sendo avaliado pelas pessoas é a empresa em si ou os produtos e serviços que oferece. No primeiro ficou em 83%, no segundo em 81%. “Ou seja, as pessoas estão avaliando melhor sua organização e seus produtos e serviços, mas não na mesma medida que seus gestores diretos”, sinaliza Daniela.
Aqui está um ponto de melhoria, inclusive para as vencedoras, avalia a especialista. “E é um dos desafios da gestão daqui para frente porque as pessoas estão buscando cada vez mais uma boa experiência no trabalho e se o líder não fizer bem o papel dele, não adianta fornecer as melhores ferramentas, programas e recursos que no, fim do dia, as pessoas não vão sentir que estão tendo essa boa experiência.”
Em linhas gerais, o estudo aponta que os níveis de engajamento aumentaram ligeiramente desde 2019, mas é importante observar como o nível de engajamento permaneceu consistente ao longo de 2018 a 2019, mesmo em pleno pico da pandemia.
Dos componentes que compõem o engajamento, o aumento de 2021 foi em grande parte liderado pelo aumento de funcionários que recomendam a sua empresa para trabalhar e a intenção dos mesmos de permanecerem na empresa, destaca Daniela. A diferença de engajamento entre as vencedoras para as demais, em 2022, foi de seis pontos percentuais.