Van Poppel Croonen Advocaten

𝑷𝒂𝒔 𝒐𝒑 𝒂𝒍𝒔 𝒘𝒆𝒓𝒌𝒈𝒆𝒗𝒆𝒓 𝒎𝒆𝒕 𝒈𝒆𝒍𝒖𝒌𝒔𝒘𝒆𝒏𝒔𝒆𝒏! In een uitspraak van de kantonrechter Noord-Holland van 6 juni 2023 is bepaald dat onder omstandigheden de uitspraak 'wij wensen je veel geluk verder' opgevat mag worden als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Indien een werknemer daar niet mee instemt, kan dit grote gevolgen hebben voor de werkgever. Lees hier via onderstaande link meer over in onze nieuwste legal update: https://lnkd.in/e5zzU5kt

𝐃𝐞𝐥𝐢𝐯𝐞𝐫𝐨𝐨 𝐢𝐬 𝐠𝐞𝐛𝐨𝐧𝐝𝐞𝐧 𝐚𝐚𝐧 𝐜𝐚𝐨 𝐞𝐧 𝐦𝐨𝐞𝐭 𝐩𝐞𝐧𝐬𝐢𝐨𝐞𝐧𝐩𝐫𝐞𝐦𝐢𝐞𝐬 𝐚𝐟𝐝𝐫𝐚𝐠𝐞𝐧 Al enige tijd bezorgt Deliveroo geen maaltijden meer in Nederland. Wel juridische vraagstukken. In maart 2023 heeft de Hoge Raad eerder al een interessant arrest gewezen inzake de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst. Door middel van een gezichtspuntencatalogus dient volgens de Hoge Raad te worden vastgesteld of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Met andere woorden, is sprake van een werknemer of ZZP'er? In het geval van Deliveroo hadden de bezorgers weldegelijk een arbeidsovereenkomst. Die kwalificatie heeft verregaande gevolgen, zo blijkt de vandaag gepubliceerde uitspraken (verrassend is de uitkomst overigens niet, maar dat terzijde). 𝐏𝐞𝐧𝐬𝐢𝐨𝐞𝐧𝐩𝐫𝐞𝐦𝐢𝐞𝐬 Doordat de Deliveroobezorgers toch in dienst waren, moest Deliveroo ook aan andere verplichtingen voor werkgevers voldoen en zich houden aan een cao, aldus het bedrijfstakpensienfonds voor het Beroepsvervoer over de weg (Bpf) en FNV. Deliveroo was het hier niet mee eens. Vandaag heeft de Hoge Raad hier een oordeel over gevergt. Het Bpf is namelijk van oordeel dat de diensten van Deliveroo voldeden aan de omschrijving 'vervoer van goederen over de weg'. Daardoor moest Deliveroo op grond van het verplichtstellingsbesluit pensioenpremies afdragen aan het Bpf. Deliveroo was daarentegen van oordeel dat het bezorgen van maaltijden niet valt onder het vervoer van goederen over de weg. De Hoge Raad zag geen aanleiding om daarin mee te gaan en overwoog dat het bezorgen van maaltijden per fiets ook valt onder de taalkundige uitleg van het woord 'vervoeren'. Het is overigens niet relevant wat voor type voertuig hierbij wordt gebruikt. Daarnaast voerde Deliveroo aan dat het verplichtstellingsbesluit onverbindend was omdat de representativiteitstoets zou ontbreken. Hierbij dient te worden gekeken of binnen de bedrijfstak wel voldoende steun is voor een bpf voordat deze verplicht wordt gesteld. Ook die klacht is door de Hoge Raad van tafel geschoven. Bovendien zou het ontbreken van een een representativiteitstoets niet betekenen dat deze voor Deliveroo buiten toepassing zou moeten blijven. 𝐂𝐚𝐨 Ook is geoordeeld dat Deliveroo gebonden is aan de cao Beroepsgoederenvervoer. Dit betekent dat Deliveroo deze met terugwerkende kracht moet toepassen op haar werknemers. Het Bpf vindt immers ook haar basis in de cao. Vindplaats: ECLI:NL:HR:2023:1622 #Deliveroo #arbeidsrecht #arbeidsovereenkomst #pensioenpremies #cao

𝗪𝗲𝗿𝗸𝗴𝗲𝘃𝗲𝗿 𝗵𝗮𝗻𝗱𝗲𝗹𝘁 𝗲𝗿𝗻𝘀𝘁𝗶𝗴 𝘃𝗲𝗿𝘄𝗶𝗷𝘁𝗯𝗮𝗮𝗿 𝗱𝗼𝗼𝗿 𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝗱𝘀𝗼𝘃𝗲𝗿𝗲𝗲𝗻𝗸𝗼𝗺𝘀𝘁 𝘄𝗲𝗿𝗸𝗻𝗲𝗺𝗲𝗿 𝗲𝗲𝗻𝘇𝗶𝗷𝗱𝗶𝗴 𝘁𝗲 𝘄𝗶𝗷𝘇𝗶𝗴𝗲𝗻 (𝗳𝗼𝗿𝘀 𝗹𝗮𝗴𝗲𝗿 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝘀), 𝘁𝗲𝗿𝘄𝗶𝗷𝗹 𝘇𝗶𝗷 𝗶𝗻 𝘃𝗲𝗿𝘇𝘂𝗶𝗺 𝘄𝗮𝘀 𝗲𝗲𝗻 𝗮𝗮𝗻𝗯𝗼𝗱 𝘃𝗮𝘀𝘁𝗲 𝗮𝗿𝗯𝗲𝗶𝗱𝘀𝗼𝗺𝘃𝗮𝗻𝗴 𝘁𝗲 𝗱𝗼𝗲𝗻. In een recent gepubliceerde uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant volgt dat het nalaten van een juist aanbod voor een vaste urenomvang aan een oproepkracht grote financiële gevolgen kan hebben. Zo moest de werkgever een billijke vergoeding van € 35.000,-- bruto betalen aan de oproepkracht en €75.000,-- bruto aan achterstallig loon. De werkgever had in strijd met artikel 7:628a lid 5 BW aan de ICT-er die werkzaam was als oproepkracht, geen vast aantal uren aangeboden. Voornoemd artikel bepaalt dat een werkgever zijn oproepkrachten steeds na 12 maanden een aanbod moet doen voor een vaste urenomvang. De werkgever had dit niet gedaan, maar wel het maansalaris eenzijdig gewijzigd naar € 6.435,-- bruto, dit terwijl de werknemer feitelijk recht had op een arbeidsomvang van € 12.879,71 per maand. Deze eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst achtte de kantonrechter ernstig verwijtbaar waardoor werknemer een billijke vergoeding toekomt van € 35.000 bruto. Daarbij was meegewogen dat het dienstverband niet al te lang meer zou duren en werknemer als ICT’er genoeg banen kan vinden. Ook ontving werknemer ruim € 80.000 aan transitievergoeding en € 75.000 aan achterstallig loon plus € 12.879,71 per maand tot einde dienstverband. Kortom: een erg dure les voor deze werkgever. 𝗛𝗼𝗲 𝘇𝗶𝘁 𝗵𝗲𝘁 𝗼𝗼𝗸 𝗮𝗹𝘄𝗲𝗲𝗿 𝗷𝘂𝗿𝗶𝗱𝗶𝘀𝗰𝗵? Op dit moment is in de wet (WAB) opgenomen dat de werkgever zijn oproepkrachten steeds na 12 maanden een aanbod moet doen voor een vaste urenomvang. De werknemer moet een maand de tijd krijgen voor de aanvaarding. Als de werknemer het aanbod niet accepteert, wordt doorgewerkt op basis van het oproepcontract en moet het jaar erna weer een aanbod worden gedaan. De wet verplicht tot het doen van een aanbod over het gemiddelde aantal gewerkte uren na 12 maanden. Als de werkgever vóórdat het jaar is verstreken een aanbod doet voor een vast aantal uren, is hij vrij in wat hij aanbiedt. Het mag dan dus ook een aanbod zijn voor een lager aantal uren dan wat de werknemer gemiddeld heeft gewerkt. Als de werknemer het aanbod niet accepteert – en dus doorwerkt op basis van een oproepcontract – moet wel alsnog na 12 maanden een aanbod voor een vast aantal uren, gelijk aan het gemiddelde aantal uren worden aangeboden Verzuimt de werkgever om een aanbod te doen, dan kan de oproepkracht dus de vaste arbeidsomvang alsnog claimen zoals ook voornoemde uitspraak illustreert en kan dit leiden tot een forse billijke vergoeding.

𝐇𝐞𝐫𝐬𝐭𝐞𝐥𝐦𝐞𝐥𝐝𝐢𝐧𝐠 𝐧𝐚 𝐛𝐢𝐣𝐧𝐚 𝟐 𝐣𝐚𝐚𝐫 𝐳𝐢𝐞𝐤𝐭𝐞 Stel: je werknemer is bijna twee jaar ziek en meldt zich weer beter, om vervolgens na een paar weken weer ziek uit te vallen.  Telt de 'oude' ziekteperiode mee zodat je alsnog na ommekomst van 104 weken arbeidsongeschiktheid geen loon meer hoeft te betalen en afscheid kan nemen van de werknemer (als natuurlijk is voldaan aan alle voorwaarden)? Of is een nieuwe ziekteperiode gaan lopen? Dat laatste kan zomaar het geval zijn. Wanneer er tussen twee ziekteperiodes minder dan vier weken liggen, gelden deze als één ziekteperiode. Andersom geldt dat er een nieuwe termijn van twee jaar begint te lopen als de werknemer tussen twee ziekteperiodes vier weken en één dag de bedongen arbeid heeft verricht (!). Dan geldt er opnieuw een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever en een opzegverbod voor twee jaar. 𝐇𝐨𝐞 𝐤𝐚𝐧 𝐣𝐞 𝐝𝐢𝐭 𝐚𝐥𝐬 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐠𝐞𝐯𝐞𝐫 𝐩𝐫𝐨𝐛𝐞𝐫𝐞𝐧 𝐭𝐞 𝐯𝐨𝐨𝐫𝐤𝐨𝐦𝐞𝐧? Een werknemer bepaalt in beginsel zelf wanneer sprake is van herstel. Als werkgever hoef je echter een  herstelmelding van een werknemer niet zonder meer te accepteren. Bij twijfel over de herstelmelding kan je als werkgever het volgende doen: --> leg schriftelijk vast dat de herstelmelding niet wordt geaccepteerd en deel dit ook schriftelijk mee aan de werknemer; ---> raadpleeg de bedrijfsarts advies over de herstelmelding. Er zijn dan kortweg 'twee smaken': i) de bedrijfsarts deelt de mening van de werknemer dat de werknemer hersteld is. Vraag dan een deskundigenoordeel aan bij het UWV of de werknemer nog arbeidsongeschikt is of niet. ii) De bedrijfsarts is het niet eens met de herstelmelding van de werknemer. De bedrijfsarts zal dan afstemmen met de werknemer dat de werknemer vooralsnog niet beter wordt gemeld. Er kan dan wel worden bekeken of er mogelijkheden zijn om belastbaarheid van de werknemer te testen of de werknemer weer  in staat kan worden geacht om weer volledig de bedongen werkzaamheden te verrichten, door bijvoorbeeld werkzaamheden te laten verrichten op arbeidstherapeutische basis. 𝐋𝐞𝐭 𝐨𝐨𝐤 𝐨𝐩 𝐝𝐞𝐳𝐞 𝐭𝐫𝐮𝐜: 𝐡𝐞𝐭 𝐨𝐩𝐧𝐞𝐦𝐞𝐧 𝐯𝐚𝐧 𝐯𝐚𝐤𝐚𝐧𝐭𝐢𝐞 Een variant op voorgaande is dat een werknemer zich na bijna twee jaar ziekte hersteld meldt en vervolgens een aantal weken vakantie opneemt. Ook in dat geval geldt dat er na vier weken en één dag een nieuwe termijn begint te lopen. In beginsel is een werknemer vrij om zelf te bepalen wanneer hij vakantie opneemt, maar als werkgever kan je dit weigeren als sprake is van een gewichtige reden. Als door de opname van vakantie de 'vier weken periode' wordt overschreden, heb je als werkgever denk ik wel een voldoende gewichtige reden om dit te weigeren. Vragen? Stuur mij een berichtje, mail (bethe@vpca.nl)of app/bel (0627488416). #arbeidsrecht, #ziekte #herstel #arbeidsrechtadvocaat

𝑲𝒂𝒏 𝒆𝒆𝒏 𝑽𝑶𝑭 𝒆𝒆𝒏 𝒗𝒐𝒓𝒅𝒆𝒓𝒊𝒏𝒈 𝒊𝒏𝒔𝒕𝒆𝒍𝒍𝒆𝒏 𝒕𝒆𝒈𝒆𝒏 𝒆𝒆𝒏 𝒆𝒊𝒈𝒆𝒏 𝒗𝒆𝒏𝒏𝒐𝒐𝒕? Deze vraag werd voorgelegd aan de rechter van de Rechtbank Midden-Nederland. Een sportschool met als rechtsvorm een vennootschap onder firma (VOF), had twee vennoten: BV1 en BV2. In de zomer van 2021 heeft BV1 bij BV2 aangegeven te willen stoppen. Na hierover met elkaar in gesprek te zijn gegaan, hebben BV1 en BV2 besloten om de VOF per 1 november 2021 op te heffen. Van een definitieve afwikkeling is echter geen sprake geweest. Op 28 oktober 2021, vlak voordat de VOF zou stoppen, heeft BV2 vanuit de rekening van de VOF € 60.000,- overgemaakt naar de rekening van BV2. Volgens de VOF, op dat moment vertegenwoordigd door BV1, was hier geen aanleiding voor. De VOF en BV1 vorderen daarom dat het bedrag wordt terugbetaald. Bij de rechter voert BV2 aan dat de VOF niet ontvankelijk is in haar vordering omdat BV2 geen toestemming heeft gegeven om een vordering tegen haarzelf in te stellen. Daarbij is echter niet aangetoond dat voor het starten van een procedure, toestemming nodig is van beide vennoten. Zowel BV1 als BV2 zijn daarom zelfstandig en volledig bevoegd om de VOF te vertegenwoordigen (artikel 17 Wetboek van Koophandel). Bovendien bestaat er een tegenstrijdig belang tussen de VOF en BV2 waardoor de VOF tegen BV2 mag procederen. Toestemming van BV2 was volgens de rechter dus niet nodig waardoor de VOF, vertegenwoordigd door BV1, ontvankelijk is in haar vordering. De rechter oordeelde met de VOF dat de € 60.000,- zonder grondslag is overgemaakt waardoor BV2 het bedrag moet terugbetalen. Datum uitspraak: 12 juli 2023 Vindplaats: ECLI:NL:RBMNE:2023:2993

𝐍𝐢𝐞𝐮𝐰𝐞 𝐨𝐧𝐭𝐰𝐢𝐤𝐤𝐞𝐥𝐢𝐧𝐠𝐞𝐧 𝐨𝐩 𝐡𝐞𝐭 𝐠𝐞𝐛𝐢𝐞𝐝 𝐯𝐚𝐧 𝐠𝐞𝐨𝐠𝐫𝐚𝐟𝐢𝐬𝐜𝐡𝐞 𝐢𝐧𝐝𝐢𝐜𝐚𝐭𝐢𝐞𝐬 Onlangs heeft Jay Veldhoen een Legal Update geschreven over de bescherming van Europese producten. Gisteren (9 oktober 2023) is door de Europese Raad, zoals aan het slot van de Legal Update al werd aangekondigd, een hervorming van de bescherming van traditionele producten aangenomen. Zo werd bekend gemaakt dat naast de vele voedselproducten die in Europa worden beschermd (zoals Champagne en Manchego kaas), nu ook non-food producten in aanmerking zullen komen voor bescherming. Deze bescherming op grond van een nieuwe verordening zal worden genoten door ambachtslieden en producenten, die hun ambachtelijke en industriële producten waarvan de kenmerken hoofdzakelijk zijn toegeschreven aan de herkomst van die producten. Het Bureau voor intellectuele eigendom van de Europese Unie (EUIPO) geeft aan dat het onder andere gaat om producten zoals 𝘗𝘰𝘳𝘤𝘦𝘭𝘢𝘪𝘯𝘦 𝘥𝘦 𝘓𝘪𝘮𝘰𝘨𝘦𝘴 en 𝘋𝘰𝘯𝘦𝘨𝘢𝘭 𝘵𝘸𝘦𝘦𝘥. De instemming door de Europese Raad is de laatste stap in het Europese wetgevingsproces. Nadat de de verordening is ondertekend, zal deze worden gepubliceerd en in werking treden. Meer informatie over deze ontwikkeling: https://lnkd.in/d6Q53UNf

Wij zijn op zoek naar een nieuwe Advocaat-medewerker in Utrecht, Utrecht (#hiring). Solliciteer vandaag nog of deel deze bijdrage met uw netwerk.

𝐁𝐞𝐬𝐭𝐮𝐮𝐫𝐝𝐞𝐫 𝐚𝐚𝐧𝐬𝐩𝐫𝐚𝐤𝐞𝐥𝐢𝐣𝐤 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐧𝐢𝐞𝐭-𝐧𝐚𝐥𝐞𝐯𝐞𝐧 𝐨𝐧𝐭𝐬𝐥𝐚𝐠𝐫𝐞𝐜𝐡𝐭 Eind vorige maand deed zich bij de rechtbank een zaak voor waarbij een bestuurder van een B.V. op grond van 6:162 BW aansprakelijk is gehouden voor de schade die een werknemer had geleden als gevolg van de opzegging van diens arbeidsovereenkomst. De verweerder in deze zaak was bestuurder en enig aandeelhouder van B.V. 3, welk bedrijf op haar beurt bestuurder was van en alle aandelen hield in B.V. 1 en B.V. 2. Daarnaast heeft verweerder B.V. 4 opgericht, tevens betrokken in dit geschil als verweerster. De werknemer was in dienst bij B.V. 1, en had zich hier op 10 februari 2023 ziek gemeld. Wegens financieel slecht weer besloot verweerder om B.V. 1, 2 en 3 te ontbinden op 9 maart, en op 17 maart heeft verweerder namens B.V. 1 het dienstverband met de werknemer beëindigd. De werknemer stelt zich op het standpunt dat de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst in strijd is met de wet, nu voor die opzegging niet om zijn instemming noch die van het UWV noch die van de kantonrechter is verzocht, en de verzoeker bovendien geen rekening heeft gehouden met het opzegverbod bij ziekte en de geldende opzegtermijn. De werknemer meent verder dat sprake is van overgang van onderneming (art. 7:663 BW) en dat B.V. 4 aansprakelijk is te houden voor alle verplichtingen uit de met B.V. 1 gesloten arbeidsovereenkomst. Niet alleen gaat de rechtbank mee met het standpunt dat van overgang van onderneming inderdaad sprake is, ook acht hij verweerder als bestuurder aansprakelijk. Van verweerder had als ondernemer met meerdere bedrijven en meerdere werknemers in dienst namelijk verwacht mogen worden dat hij op de hoogte was van de regels die gelden voor het ontslaan van een zieke werknemer en voor werknemers in het algemeen. Van zijn onzorgvuldig handelen jegens de werknemer kan hem dan ook persoonlijk een ernstig verwijt worden gemaakt, en rechter veroordeelt verweerder en B.V.4 hoofdelijk tot betaling van de schade. Lees de volledige uitspraak hier: https://lnkd.in/dyXg93X2

𝐋𝐞𝐠𝐚𝐥 𝐔𝐩𝐝𝐚𝐭𝐞: 𝐝𝐞 𝐖𝐈𝐀- 𝐮𝐢𝐭𝐤𝐞𝐫𝐢𝐧𝐠 Dat het UWV kampt met een groot tekort aan verzekeringsartsen is niets nieuws. Hierdoor kan het voorkomen dat aanvragers van een beslissing van het UWV maandenlang op een beslissing, al dan niet op bezwaar, van het UWV over een WIA-uitkering moeten wachten. Dit is natuurlijk buitengewoon vervelend voor de aanvragers in kwestie en roept de vraag op of en op welke wijze een aanvrager het UWV hierop kan aanspreken. De mogelijkheden hiertoe worden door Koen Uyterlinde uitgewerkt in de nieuwe Legal Update op onze website, te raadplegen via onderstaande link: https://lnkd.in/eAgrwefV

"𝐂𝐡𝐚𝐦𝐩𝐚𝐠𝐧𝐞 𝐦𝐚𝐠 𝐚𝐥𝐥𝐞𝐞𝐧 𝐳𝐨 𝐰𝐨𝐫𝐝𝐞𝐧 𝐠𝐞𝐧𝐨𝐞𝐦𝐝 𝐚𝐥𝐬 𝐡𝐞𝐭 𝐮𝐢𝐭 𝐂𝐡𝐚𝐦𝐩𝐚𝐠𝐧𝐞 𝐤𝐨𝐦𝐭!" De zomervakantie loopt langzaamaan ten einde en menig Nederlander keert terug van een welverdiende vakantie in het buitenland. Tijdens de reizen, naar verre oorden of door Europese buurlanden, wordt het proeven van een plaatselijke lekkernij als onderdeel van de vakantiebeleving beschouwd. De kans bestaat dat deze lekkernij wordt beschermd met een zogeheten beschermde oorsprongsbenaming (BOB), beschermde geografische aanduiding (BGA) of een gegarandeerde traditionele specialiteit (GTS). Deze vormen van bescherming zijn een ietwat vreemde eend in de bijt als het gaat om het intellectueel eigendomsrecht. Toch zal het voor velen - wellicht onbewust - niet de eerste keer zijn dat het onderwerp wordt aangeraakt. Veel gehoord is namelijk de volgende stelling: "𝘊𝘩𝘢𝘮𝘱𝘢𝘨𝘯𝘦 𝘮𝘢𝘨 𝘢𝘭𝘭𝘦𝘦𝘯 𝘻𝘰 𝘸𝘰𝘳𝘥𝘦𝘯 𝘨𝘦𝘯𝘰𝘦𝘮𝘥 𝘢𝘭𝘴 𝘩𝘦𝘵 𝘶𝘪𝘵 𝘊𝘩𝘢𝘮𝘱𝘢𝘨𝘯𝘦 𝘬𝘰𝘮𝘵!" Jay Veldhoen schreef een Legal Update over de bescherming van traditionele Europese producten: https://lnkd.in/d_2WnSxr