Arantxa García Fernandez

Si bien elegir el buen momento para dar feedback es importante en un entorno presencial, en un entorno virtual lo es aún más, en especial si se trata de un feedback de crecimiento. Asegurarse de que es un buen momento para la otra persona es fundamental para asegurar que el feedback sea recibido como una oportunidad de crecimiento y no como un reproche. Elegir el canal adecuado y la forma es fundamental para asegurar que el mensaje llega como nos gustaría. Si se trata de un feedback de reconocimiento, escoger el momento y la forma adecuada también contribuyen a generar un momento memorable que de otra forma pasaría desapercibido.

Al diseñar la encuesta es importante que pensemos en cuál será el plan de acción que pondremos en marcha si una pregunta en cuestión tiene una baja puntuación. Si una pregunta no nos lleva a un plan de acción relativamente acotado no será útil porque no sabremos cuál es la verdadera causa raíz del problema y no podremos actuar sobre él. Este es el verdadero problema de las encuestas mal diseñadas, que agotamos a los trabajadores con preguntas y luego no sabemos qué planes de acción poner en marcha para mejorar los resultados porque la preguntaba estaba mal formulada y las causas raíz podían ser múltiples. Invertir tiempo en un buen diseño de preguntas es una de las partes más importantes de un proceso de escucha al empleado.

La mejor manera de crearte un marca es mostrar y compartir tu trabajo. Explicar tu trabajo, tu experiencia y tus aprendizajes, no sólo creará tu marca, sino que te ayudará a fortalecer tu conocimiento en cada interacción. Además, cuando hacemos el esfuerzo de enseñar a otros, aprendemos y fijamos aún más los conocimientos que tenemos. Un jefe que tuve decía que “si no eres capaz de explicar bien lo que haces para que otros lo entiendan, es que aún no lo has entendido suficientemente bien tú mismo”. Puede que enseñar parezca un acto altruista a primera vista, en especial cuando se hace de forma no remunerada, pero en realidad enseñar es crecer y crear marca al mismo tiempo, y eso a largo plazo tiene retorno siempre.

Para generar una cultura de retroalimentación los líderes deben ser los primeros en pedir feedback no sólo a su manager y a sus compañeros, sino también a su equipo. Siendo los primeros en pedir y aceptar el feedback de mejora con humildad y agradecimiento, están ayudando a normalizar el feedback como una de las mejores herramientas de crecimiento.

Toda cultura organizativa se hace tangible a través de los comportamientos y las acciones de las personas que la forman, así que sea cual sea el método que elijamos para evaluar la cultura (encuestas, entrevistas, talleres,…) lo importante es asegurarse de medir la frecuencia en la que se producen los comportamientos que se desean impulsar y los que se desean eliminar. Una vez tengamos esa medida de partida, hay que implementar medidas y evaluar su eficacia a través de una nueva medición de la prevalencia de esos comportamientos productivos o nocivos para entender si está subiendo la presencia de los primeros y bajando la de los segundos.

La manera más eficaz de gestionar equipos en remoto es estructurar rutinas frecuentes de contacto, en la medida de lo posible de ritmo semanal. Estos puntos de contacto no es necesario que sean muy largos, en especial si hablamos de equipos muy sénior, pero permiten asegurar que nuestros colaboradores saben que cuentan con nuestro apoyo para desbloquear obstáculos o cocrear soluciones. Saben que ese tiempo está reservado para ellos y permite anticipar y evitar problemas. Esas rutinas semanales son las que generan sentimiento de pertenencia y ayudan al manager a estar al servicio del equipo y tener un verdadero rol de utilidad para el equipo. Si es posible, algunos puntos de conexión presencial al año, elevan ese sentimiento de pertenencia.