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Das weltbeste #Recruiting bringt nix, wenn Deine Kultur nicht hält, was sie verspricht! Zu viele Menschen verlassen ihren Job in den ersten 12 Monaten wieder. Warum? Meine Hypothese ist, dass der Arbeitsalltag doch nicht so geil ist, wie die Karriereseite. Und genau das muss sich ändern. Sonst kann man auch gleich Geld verbrennen. Es braucht: Ehrliches Employer Branding und eine transparente Kommunikation über die aktuellen Arbeitsbedingungen und Herausforderungen. Ach ja! Und ihr dürft gerne aufhören eure Recruiter*innen für die Frühfluktuation verantwortlich zu machen. Sie haben euren Job erfolgreich verkauft. Ihr habt halt die Feature deutlich übertrieben dargestellt.
naja, wo sind die Recruiter und die Kommunikationsprofis zu Hause? - richtig, im Elfenbeinturm der Hauptverwaltung. Wo trifft ein neuer Mitarbeiter oder eine neue Mitarbeiterin auf die Unternehmenswirklichkeit - häufig, draußen in den dezentralen Fachbereichen und dort interessiert sich niemand für die zentral verordnete Unternehmenskultur und die tollen Hochglanzbroschüren und Social Media Auftritte werden eher belächelt als beklatscht. Change lässt sich eben nicht zentral verordnen, sondern ist ein aufwendiger und kostenintensiver Prozess. Unternehmen, die das nicht berücksichtigen werden also das Nachsehen haben.
Daniel, wichtige Impulse. Ich bin gerade getriggert worden... Die Diskrepanz zwischen der dargestellten Unternehmenskultur und der tatsächlichen Realität ist eng mit den persönlichen Zielen, Werten und Motiven verbunden. Das gilt auch für die eigene Darstellung des Kandidaten. Das ist die Linse, durch die ich mein Umfeld beobachte, erlebe und mir ernsthaft wünsche, und das gilt auch für das Unternehmen. Während des Einstellungsprozesses werden diese Linsen oft durch andere Ziele getrübt und es entstehen unausgesprochen Erwartungen. "Ich will den Job" oder "Solch einen Kandidaten finde ich nicht schnell wieder". Infolgedessen werden Kompromisse gemacht, die unweigerlich zu einem Absturz in der Alltagsrealität führen. Sowohl die Kultur als auch die inneren Persönlichkeitsmerkmale sind in der Regel relativ stabil. Deshalb ist es wichtig, die individuelle Eignung so früh wie möglich zu besprechen, um unausweichliche Enttäuschungen zu vermeiden. Und je wichtiger die Werte sind, desto größer die Enttäuschung.
Daniel Ich stimme dir teilweise zu (ich weiß, du liebst Differenzierung 😉 ). 1. Recruiter:innen können mit entsprechenden Methoden trainiert werden, wie sie effektiver herausfinden können, ob eine Person in die Kultur passt - bspw. indem auch kulturelle Elemente in der Anforderungsanalyse beschrieben werden und die Passung von Kandidat:innen in verhaltensorientierten Interviews gewissenhafter überprüft wird, anstatt einfach nur Stellen "zu verkaufen". Stichwort: saubere Diagnostik! 2. Viele Menschen in der westlichen Welt stellen zunehmend andere Erwartungen an die Arbeit/den Arbeitgeber. Menschen suchen Sinn nicht mehr in der Kirche/Religion, sondern bei der Arbeit. Menschen suchen Zugehörigkeit in ihrem Team und zu wenig in engen Familien-/Freundeskreisen usw. Es kann auch sein (Hypothese), dass einige Kandidat:innen von ihren eigenen Erwartungen enttäuscht sind. Und ja, Arbeitgeber sollten diese tiefen menschlichen Bedürfnisse nicht missbrauchen und auf ihre Karriereseite schreiben "Wir sind die größte Familie Deutschlands" blabla... Da bin ich vollkommen bei dir!
Wenn Recruiter ehrlich werden, bleiben dann die Stellen nicht unbesetzt?
Ich würde als Recruiter nie eine Unternehmenskultur verkaufen, die ihren Namen nicht verdient oder um genau zu sein für ein Unternehmen arbeiten, dass ihre Kultur schon zerstört hat. So einfach ist das. Die Recruiter müssen selber wenn sie einen Job annehmen bereits sehr genau hinsehen, was hinter den Fassaden passiert. Das geht. Man muss nicht jeden Job annehmen.
bin bei dir - aber es sollte eine symbiotische Beziehung zwischen Rec und Kultur geben. Entweder oder geht hier nicht. Rec hat auch beim Thema Kultur viel Einfluss, als auch bei der ehrlichen und transparenten Kommunkation bezüglich des Unternehmens, der Position, etc. Außerdem sollte Rec ja auch Ownership der Karriereseite haben ;)
... ich bin ja schon happy, wenn ich überhaupt mal ne geile Karriereseite sehe und nicht diesen lackierten, eindimensional oberflächlichen Schmus, der auch noch völlig austauschbar ist. Ansonsten - volle Zustimmung, vor allem hinsichtlich dessen, was dann tatsächlich offline und jenseits der Karriereseite passiert.
Ich erlebe es häufig, dass Kandidaten alles versprochen wird, was diese (vermeintlich) haben möchten. Ohne zu reflektieren, ob diese Versprechungen gehalten werden können, ob der Wille und die Möglichkeiten für die Umsetzung gegeben sind. Frei nach dem Mitto: Wenn die Stelle erst mal besetzt ist, wird es schon passen. Das geht nicht nur vom Recruiting aus, auch Hiring Manager etc. sind da ganz schnell mit dabei.
Und wie drückt Recruiting jetzt wohlwollend aus dass, die Kultur 💩ist? 🎯 Ziel müsstest doch jetzt immer sein an der Kultur zum Arbeiten! Das aber bedarf Zeit und vor allen Dingen den Wille etwas verändern zu wollen! Aber wie soll sich jetzt Recruiting verhalten?
Chief People Officer I Fractional & Interim HR Leader & Advisor to Start-ups and SMEs I Partnering with C-Suite to drive transformation and build high performing human centred organisations
2 WochenDaniel (DataDan) Mühlbauer 🤖🧭🧡🏳️🌈 Sehr komplexes Thema, das Du hier ansprichst. Man muss hier von mehreren Perspektiven drauf schauen. Einige Ideen dazu: 1️⃣ Was wird offiziell als EVP/Kultur positioniert? Bei näherer Betrachtung stellt man fest, dass viele der Positionierungen sehr generisch sind und deren Verankerung Fundierung in der Realität fehlt. Das ist auch nicht überraschend, wenn Kultur oftmals von den großen Tech-Playern einfach übernommen wird. 2️⃣ Verstehen wir im Management, das letztendlich die offizielle EVP, die niedergeschriebenen Werte freigibt, überhaupt was unsere Kultur ist? Haben wir den Mut, uns auch dazu zu bekennen? Und wagen wir es, spitz zu kommunizieren und uns zu positionieren und somit eben nicht die richtige Organisation für alle zu sein, sondern nur für eine Teilmenge der Talente? 3️⃣ Wollen wir alles für alle sein und kommunizieren dies so, dann akzeptieren wir meines Erachtens, dass Mitarbeitende die "verkaufte" Kultur nicht vorfinden und oftmals innerhalb kurzer Zeit die Organisation verlassen (freiwillig oder unfreiwillig).