Luciana Navarro(Ela/She/Ella)

Falar de Diversidade é falar de gente. Para que essa agenda se mantenha ampliada para toda a organização, vale considerar a estruturação de uma governança para que o tema fique vivo em todas as esferas e descentralizando o tema da área especialista. Uma sugestão simples para estruturar seria: - Definir quais públicos farão parte da estratégia; - Eleger pessoas da alta liderança como Embaixadoras para cada um desses públicos, com o papel de influenciar o tema nas lideranças; - Conectar essas pessoas embaixadoras a grupos de profissionais que atuarão voluntariamente com a formação de grupos de afinidade. Esse processo promove um canal de escuta relevante, além dessas pessoas terem a incumbência de apoiar no engajamento interno para o tema.

Estruturar uma abordagem para contextualizar o tema e propor formas de minimizar os vieses inconscientes é fundamental para o avanço na construção de uma cultura de inclusão e valorização da diversidade. Tão importante quanto promover esse letramento para todas as pessoas funcionárias, é promover rodas de diálogo específicas para as lideranças, pois esse público, por estar mais próximos de seus times no dia a dia, precisam estar preparados para promover conversas recorrentes sobre o tema em reuniões de trabalho. Periodicamente, outros recursos podem ser utilizados; produção de cartilhas, lives com especialistas, dinâmicas. Em paralelo, estruturar um canal seguro de denúncias ajuda a manter a promoção da cultura inclusiva.

Revisar dados internos e externos é uma etapa primordial para entender quais são os pontos positivos e oportunidades de melhoria. Alguns dados a considerar: - Censo interno de diversidade - À partir do censo, é possível cruzar informações como: taxa de evasão, aprovação, alunos repetentes, dentre outros - Obter estatísticas do entorno sobre segurança também pode ser um indicativo para estruturar políticas equitativas inclusivas e alinhadas com o perfil do publico alvo.

Estruturar e alinhar processos orientados para refletir o posicionamento da empresa em Diversidade e Inclusão requer um plano de formação e comunicação constantes. Esse fator, muitas vezes pensado em calendários e ações de marketing, é de extrema relevância para que uma cultura inclusiva aconteça em todos os processos de uma organização. Importante também considerar que este letramento, revisão de políticas e acompanhamento seja pensado com foco no público alvo e processo a ser estruturado.

Nem sempre as empresas dispõem de recursos financeiros para investir em softwares específicos. Porém, algumas soluções podem ser bem efetivas e de menor custo: - Mapear todas as políticas relacionadas à governança de fornecedores e processos decisórios de compra, e estudar oportunidades de inserir aspectos da estratégia de Diversidade nos processos decisórios (exemplo: empresas lideradas por grupos minorizados entram como critério de desempate); - Mapear grupos de fornecimento que possam ter prioridade na implementação dessa prática; - Iniciar um processo de comunicação interna para letramento em D&I para os times relacionados; - A partir dessas etapas preliminares, é possível estabelecer um projeto para implementação da prática.

Engajar e manter os stakeholders envolvidos em todas as etapas do projeto é um grande desafio, e precisa estar contemplado no plano de comunicação, pois durante o ciclo de vida de um projeto, há que se considerar o alinhamento constante com o time envolvido na execução do plano de ação - para acompanhamento de progresso e escuta de oportunidades de melhoria. Igualmente importante é a estratégia de comunicar o progresso do projeto junto aos Sponsors do projeto - para esse público, um modelo de report mais estratégico também pode ser uma ferramenta para engajar esse público, lembrando sempre que possível, como cada etapa é relevante para o sucesso da entrega final.