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Como a IA está Revolucionando o Recrutamento de Talentos nas Empresas. Evento presencial imperdível para quem quer saber as novas tendências em contratação de pessoas! 🙌 Na próxima segunda-feira, dia 05/08 às 13h30, a Growyx irá correalizar um mega evento com a Academia do Universitário no auditório do inovabra, onde iremos ter 3 paineis com especialistas do mercado de RH e recrutamento de talentos. Os paineis serão: 1️⃣ Como a Geração Z e a IA estão redefinindo o Mercado de Trabalho - com Diego Cidade (CEO e Fundador da Academia do Universitário).   2️⃣ Como a IA te Ajudará a Contratar com Maior Assertividade - com João Paulo Araújo (CEO e cofundador da Growyx).   3️⃣ Como a Cultura Organizacional será Impactada pela IA - com Dani Bruzzi (CEO e Fundadora da ellas) e Juliana Park (Founder da HRX Brasil). Estamos com os últimos lugares disponíveis para novas inscrições, então não perde tempo e se inscreve no link nos comentários abaixo. 👇 #recursoshumanos #recrutamentoeselecao #contratação #inovação #startups #inteligenciaartificial

👉O Paradoxo da Escolha no Recrutamento de Talentos. Vivemos em uma era de abundância de opções. Seja ao escolher um produto em uma loja ou um candidato para uma vaga de emprego, as possibilidades parecem infinitas. Essa vasta gama de escolhas, ao contrário do que se pode pensar, muitas vezes leva a uma paralisia decisória e a insatisfação. No seu livro "Paradoxo da Escolha", Barry Schwartz explora como a abundância de opções pode complicar a tomada de decisão e aumentar os níveis de ansiedade e arrependimento. Schwartz argumenta que mais opções nem sempre resultam em melhores decisões. Na verdade, um excesso de opções pode levar à "paralisia da escolha", onde a dificuldade de decidir entre muitas alternativas leva à inação. Além disso, mesmo quando uma decisão é finalmente tomada, a presença de tantas opções pode gerar arrependimento pós-decisão, pois sempre haverá a dúvida se uma alternativa não escolhida teria sido melhor. 👉Neurociência da Decisão A neurociência também apoia essas observações, mostrando que o córtex pré-frontal, responsável pela tomada de decisões, pode ser facilmente sobrecarregado por um grande número de opções. Essa sobrecarga cognitiva não só retarda o processo decisório, mas também diminui a qualidade das decisões. Quando confrontados com muitas opções, os humanos tendem a utilizar atalhos mentais ou heurísticas, que muitas vezes introduzem vieses no processo de decisão. 👉Viés Inconsciente No recrutamento, esses vieses podem se manifestar de várias formas. Os recrutadores podem, sem perceber, favorecer candidatos que se parecem com eles ou que possuem antecedentes similares, um fenômeno conhecido como viés de afinidade. Além disso, o efeito de halo pode levar os recrutadores a superestimar as qualidades de um candidato com base em uma característica positiva. O uso exclusivo de currículos e perfis de LinkedIn no recrutamento pode exacerbar esses problemas. Informações como a instituição de ensino ou experiências anteriores, embora relevantes, não fornecem uma imagem completa das soft skills ou do fit cultural do candidato. Como resultado, candidatos que poderiam ser excelentes em termos de comportamento e cultura organizacional são frequentemente desconsiderados. Em resumo, nem sempre ter muitos candidatos em uma vaga vai fazer o seu funil de recrutamento ser mais qualificado. Se você não conseguir avaliar de forma apropriada todos os candidatos, você apenas terá mais trabalho para chegar no mesmo resultado. #recursoshumanos #recrutamento #talentacquisition #psicologia #candidatos #rh

A Growyx lançou um dos melhores matchmaking de talentos do mercado! 🙌 Depois de contratar muitos colaboradores de forma errada nas diversas empresas que trabelhei, entendi, na prática, o prejuízo que isso gera nas companhias. Vi como a cultura da empresa pode ser afetada por colaboradores desalinhados, além de entender que qualificação técnica sem os atributos comportamentais necessários para a vaga é a receita perfeita para um ambiente tóxico. Nos últimos 3 anos, temos trabalhado em conjunto com diversos especialistas em perfil comportamental, cultura organizacional e neurociência, que nos ajudaram a criar uma metodologia proprietária para avaliar o quanto cada candidato está de fato alinhado com o perfil ideal do seu colaborador (PIC). Através da nossa metodologia e da análise feita por inteligência artificial, conseguimos diminuir viéses inconscientes das pessoas envolvidas no processo de contratação, além de ajudar o time de RH a selecionar candidatos mais alinhados com a empresa, com base em dados científicos. Se você tem essa dor na sua empresa e quer conhecer melhor a nossa ferramenta de matchmaking, ficarei muito feliz em marcar uma bate papo contigo. https://lnkd.in/dXZGEKzP #recrutamento #contratação #matchmaking #Recursoshumanos #RH #Rhtech #startup #inteligenciaartificial  

Já trabalhei em diversas empresas, desde startups a grandes multinacionais e uma coisa que eu reparei que diferenciava todas elas era a cultura organizacional. Porém a cultura não é definida apenas por escrever na parede missão, propósito e valores. O que eu descobri é que a maioria das empresas que trabalhei não tinha uma cultura organizacional bem estruturada, e a partir disso, fui pesquisar sobre como a ciência definia esse fenômeno dentro das organizações. Em 2019 descobri o Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) que é uma ferramenta validada para avaliar a cultura organizacional, desenvolvida por Robert Quinn e Kim Cameron na Universidade de Michigan. Ele é baseado no Competing Values Framework, um dos frameworks mais úteis nos negócios e usado por mais de 10.000 empresas nos últimos 30 anos. O OCAI pede aos respondentes para pontuar seis aspectos da sua cultura organizacional: ● Características dominantes ● Liderança organizacional ● Gestão de funcionários ● União da organização ● Ênfases estratégicas ● Critérios de sucesso Depois de responder o assessment completo, a sua empresa será mapeada dentro de quatro tipos de cultura organizacional, que são: Criar (Adhocracia), Colaborar (Clã), Controlar (Hierarquia) e Competir (Mercado). 1️⃣ A Cultura de Criação, ou Cultura de Adhocracia, é caracterizada como um ambiente de trabalho dinâmico e criativo, onde os funcionários são incentivados a correr riscos e os líderes são vistos como inovadores. O objetivo de longo prazo é crescer e criar novos recursos e a organização promove iniciativa e liberdade individual. 2️⃣ A Cultura de Colaborar, ou Cultura de Clã, prioriza um ambiente amigável, onde os funcionários se sentem parte de uma família. Os líderes são vistos como mentores e a organização valoriza a lealdade e a tradição. O foco é no desenvolvimento de recursos humanos a longo prazo e o sucesso é definido pela capacidade de atender às necessidades dos clientes e cuidar das pessoas. 3️⃣ A Cultura de Controlar, ou Cultura de Hierarquia, é um ambiente de trabalho formal e estruturado, onde procedimentos orientam as ações dos funcionários. A ênfase está na coordenação e organização eficientes, com regras e políticas formais. Os objetivos de longo prazo são estabilidade e resultados, alcançados por meio da execução eficiente das tarefas. 4️⃣ A Cultura de Competir, ou Cultura de Mercado, é orientada para resultados, com foco em metas, prazos e realização de tarefas. Os funcionários são competitivos e os líderes são vistos como impulsionadores e exigentes. A ênfase está em vencer e o sucesso é definido pelo domínio do mercado e alcance de metas. Esses tipos de cultura se diferenciam em seus valores, estilos de liderança, gestão de funcionários, e critérios de sucesso. Se quiser saber mais sobre como aplicar o OCAI na sua empresa, vamos marcar um café. ☕ #culturaorganizacional #recursoshumanos

👉Como a Netflix Contrata e Engaja Seus Colaboradores: 5 Lições do Livro "No Rules Rules". Quando eu li o livro No Rules Rules (A Regra é Não Ter Regras) do CEO da Netflix, Reed Hastings, fiquei chocado como uma empresa tão grande como ela poderia ser tão libertária e flexível com os seus funcionários. Esse modelo de gestão é chamado pelo Reed de cultura da liberdade com responsabilidade. Por conta disso, a Netflix ficou muito conhecida por suas práticas inovadoras de gestão de pessoas e aqui quero compartilhar as 5 principais estratégias que ela utilizou para contratar e engajar os seus talentos. 1. Cultura de Liberdade e Responsabilidade: A Netflix atrai talentos de alto nível ao promover uma cultura única de liberdade e responsabilidade. Diferente de muitas empresas que impõem regras rígidas, a Netflix valoriza a autonomia dos colaboradores. Isso significa que os funcionários têm a liberdade de tomar decisões importantes, desde que estejam alinhadas com os objetivos da empresa. 2. Processo de Recrutamento Focado no Fit Cultural: Durante o processo de recrutamento, a Netflix coloca um forte foco no ajuste cultural. Os candidatos são avaliados não apenas por suas habilidades técnicas, mas também por sua capacidade de se adaptar e prosperar na cultura da empresa. 3. Busca Ativa por Talentos Excepcionais: A Netflix não espera que os melhores talentos venham até ela; a empresa adota uma abordagem proativa na busca por profissionais excepcionais. Isso inclui a identificação de líderes e especialistas em suas áreas de atuação, muitas vezes por meio de networking, eventos da indústria e parcerias com instituições acadêmicas de renome. 4. Salários Competitivos e Transparência: Um dos pilares da política de remuneração da Netflix é oferecer salários significativamente competitivos. A empresa acredita que pagar acima da média do mercado não só atrai os melhores talentos, mas também reduz a rotatividade. 5. Eliminação de Bônus e Incentivos de Curto Prazo: Ao contrário de muitas empresas que utilizam bônus e incentivos de curto prazo para motivar os colaboradores, a Netflix optou por eliminá-los. A crença é que os bônus podem distorcer o comportamento dos funcionários, levando-os a focar em metas de curto prazo ao invés de pensar estrategicamente. Em vez disso, a Netflix incorpora todo o valor do pacote de compensação diretamente no salário base, permitindo que os funcionários se concentrem em seu trabalho sem distrações. 💡 Conclusão: Ao focar na liberdade, responsabilidade, cultura e transparência, a Netflix não só atrai e retém os melhores talentos, mas também os engaja de maneira significativa, garantindo que estejam sempre prontos para contribuir com a missão da empresa de oferecer entretenimento de alta qualidade ao redor do mundo. E você, já utiliza algumas dessas práticas na sua empresa? #netflix #gestaodepessoas #recursoshumanos #talentacquisition #recrutamento #contratação

Você já enfrentou desafios ao contratar talentos? Já contratou muitas pessoas erradas? Eu já contratei muitos profissionais errados também, nos meus últimos 12 anos como gestor. E isso é super normal. Segundo estudo divulgado pela Career Builder, 74% dos gestores contratam errado com frequência, gerando prejuízos de milhões de dólares às suas organizações. O grande vilão desse problema é que a maioria dos gestores não são treinados para recrutar pessoas, resultando em contratações ineficazes. Sem um processo estruturado, as empresas sofrem com baixa produtividade, cultura desajustada e altos custos de demissão. Baseado nisso, compartilho com você um framework criado pelo Mads Faurholt-Jorgensen, antigo diretor da Rocket Internet, que ajudou a contratar milhares de pessoas através das suas startups investidas. Framework: Cérebro (IQ): Avalie a capacidade do candidato de aprender e utilizar informações. Coração: Considere a personalidade e os talentos inatos do candidato. Ferramentas: Examine as experiências e habilidades adquiridas nos últimos anos. Como Funciona: 🔧 Identificação das Necessidades: Defina claramente o que o cargo exige, principalmente na questão de human skills, como personalidade e propósito. Crie literalmente uma persona do seu candidato e tente não espelhar a sua personalidade nos atributos que você busca no candidato ideal. Diversidade é a chave do sucesso. 💡 Perguntas e Ferramentas: Utilize métodos específicos para obter dados relevantes sobre o candidato, como testes comportamentais, fit cultural e testes técnicos. Na Growyx utilizamos o DISC para teste de personalidade, o OCAI para teste de fit cultural e o Moving Motivators para medir motivadores pessoais. 📊 Interpretação de Dados: Analise objetivamente os dados, entendendo os trade-offs e o peso de cada teste. Se cultura organizacional é mais importante para a sua empresa, dê um peso maior a ela. Se você precisa de uma pessoa muito técnica, mescle os pesos entre hard skills e human skills. Mas nunca contrate apenas pelos hard skills. Isso lhe trará problemas no curto prazo. Através de um processo de contratação mais data-driven você terá: 1. Redução de viéses inconscientes. 2. Melhor compatibilidade cultural com os candidatos escolhidos. 3. Aumento na taxa de sucesso das contratações e diminuição do turnover. Você como gestor precisa dominar a arte de atrair e contratar os melhores talentos, investindo 10% do seu tempo com recrutamento e 90% engajando o seu time para gerar mais receita e crescimento contínuo. Com esse framework espero que você crie equipes de alta performance e cresça seu negócios com maior velocidade, afinal empresas são feitas de pessoas e pessoas boas geram crescimento. #Recrutamento #Startup #RH #AltaPerformance #CulturaCorporativa #Growyx #Atraçãodetalentos